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Tendências de RH para 2026 | Gestão de Pessoas #246 — Transcript

by The Foursales Company® · 4,956 words · 747 segments · language en · Watch on YouTube

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0:00Todo ano o time do Gestão de Pessoas
0:02conduz um amplo estudo sobre as
0:04tendências de RH que mais vão afetar o
0:06ano seguinte para ajudar você e sua
0:09empresa a entender a fundo os desafios
0:11que estão por vir. E esse ano, com base
0:13no estudo anual de tendências de RH da
0:15Garner e na análise de outros materiais
0:18similares, nós separamos para vocês as
0:20seis principais tendências que mais
0:22devem impactar o trabalho do RH em 2026.
0:26Então, se você tá querendo se preparar
0:28para 26, você tá no lugar certo e eu
0:31tenho certeza que vocês vão se
0:32surpreender com o quanto isso vai ajudar
0:34vocês no planejamento do ano, sobretudo
0:37a última e mais importante, impactante
0:40tendência do ano, que eu já adianto para
0:42vocês que essa sexta tendência que a
0:44gente vai falar, quase ninguém tá
0:46falando, ela é crucial para entender o
0:48ano seguinte. Então fica por aqui até o
0:51final com a gente e se você ainda não
0:53segue o nosso podcast, chegou a hora de
0:55seguir.
1:08Muito bem, antes de começar, eu vou
1:10explicar rapidinho como que vai
1:12funcionar a dinâmica desse conteúdo
1:13especial. Então, como de costume, eu tô
1:15aqui com a Patrícia Bobato, diretora de
1:17cultura, desenvolvimento, bem-estar,
1:19diversidade, equidade, inclusão da
1:22Natura e minha super parceira aqui no
1:24programa. E basicamente a gente vai
1:26apresentar as tendências da seguinte
1:28forma, tá? Para começar, eu vou
1:30apresentar o tema dando uma base eh de
1:33conceitual em relação a porque isso é
1:35uma grande tendência do ano. Em seguida,
1:37a Pat entra com os comentários e pontos
1:39de vista de quem tá à frente do RH, de
1:41uma das maiores empresas do Brasil, né,
1:43dando um olhar prático sobre o tempo.
1:45Então, para começar, quero dar
1:47boas-vindas pra Pat. Como é que você tá,
1:48Pat? Tá animada aqui com o nosso
1:50bate-papo tradicional, ter quarto ano,
1:52né, Pat? quarto ano. Tô super feliz,
1:55Rodrigo, porque eu acho que esse é um
1:56momento bem importante, né, que as
1:58empresas precisam se organizar, se
1:59planejar e o gestão de pessoas tá sempre
2:01aqui ajudando. Então, vai ser bem legal
2:04de novo.
2:05>> Que legal, que legal. Tô bem feliz de
2:06est com essa essa tradição já, né, Pati?
2:09Todo ano a gente fazendo esse conteúdo
2:11para
2:11>> pro pessoal e é o conteúdo que é mais
2:13visto no ano.
2:14>> Então, ano passado acho foram mais
2:1610.000 1000 RHs que assistiram esse
2:18conteúdo, então ajuda muita a gente,
2:21realmente.
2:22>> Muito bem, sem mais demoras, vamos lá
2:24pra nossa primeira tendência de RH de
2:272026. Essa aqui é mais óbvia, mas ela é
2:30muito importante, que é a gestão
2:32integrada da saúde mental. Como vocês
2:35sabem, a partir de maio de 2026, a INR
2:38R1 vai começar a gerar multa para quem
2:40não se adequar as diretrizes, né, de
2:42gestão de segurança e saúde do trabalho.
2:45E a grande novidade aqui, pessoal, é que
2:47a inclusão da é a inclusão da saúde
2:49mental como obrigação da empresa, né? A
2:51saúde mental não tava até então dentro
2:53das regulamentações que geravam multa,
2:56né? Isso significa que vai passar a ser
2:59fiscalizada, né? e gerar multas pelos
3:02auditores do Ministério do Trabalho.
3:04Então, esse tema da saúde mental tende a
3:06a vir com muita força em 2026 no RH,
3:09tornando 2026 um ano marcado por
3:11programas de gestão de estress,
3:13prevenção de assédio, programa de saúde,
3:16programa de bem-estar, né? Só para dar
3:19um contexto. Então, Pat, eu queria eh
3:22tua opinião, né, sobre essa como que a
3:25NR1 vai afetar o ano, o que que você tá
3:27vendo por aí?
3:28>> Legal. Bom, esse de fato vai ser as
3:31empresas que ainda não se adequaram,
3:33Rodrigo, acho que vai precisa correr o
3:35quanto antes. Eh, a gente fez alguns
3:37episódios sobre, né, o o a NR1 aqui,
3:40então o pessoal deem uma olhada ali. Eh,
3:43e falando especificamente de Natura, a
3:45gente vem trabalhando já há muito tempo
3:47o autoconhecimento.
3:49Eh, a gente veio com força esse ano,
3:51principalmente paraa liderança. E aí
3:54essa também eu percebo, é uma tendência
3:55em outras empresas, né? Então, de fato,
3:59fazer um programa da liderança, onde a
4:00liderança possa se conhecer, possa
4:03entender como ela está, porque ela
4:04precisa se cuidar para poder cuidar da
4:06sua equipe também, né?
4:07>> Muito legal, Pati. Eh, acho que a Natura
4:10foi uma das primeiras empresas do Brasil
4:11a ter esse esse foco, né, em bem-estar.
4:15E eu já tive na Natura algumas vezes eu
4:17e é interessante que a gente percebe
4:19isso, né, essa orientação ao humano, né,
4:21do negócio. Então, bem interessante.
4:24Muito bem. Então já anotem aí no
4:26planejamento estratégico do RH a
4:27pergunta, né? Quais programas de saúde
4:29mental eu preciso criar ou fortalecer
4:32para me adequar a NR1? Muito bem, então
4:36vamos lá pra nossa segunda grande
4:38tendência de RH de 2026. E agora eu não
4:41poderia deixar de falar da AI, né? E a
4:44nossa segunda tendência é a integração
4:46de processos humano automação. Uma das
4:49grandes novidades, senão a grande
4:51novidade de 2025 no mundo da IA, foi a
4:54evolução do N8N do Notion, né? Duas
4:57ferramentas de automação de processos
4:59que nesse ano passaram a contar com
5:01ATIs, ou seja, com pontes de troca de
5:04informação com as LLMs, ou seja, com as
5:07e conversacionais como chat EPT. Como
5:11essas ferramentas elas são super fáceis
5:13de aprender e de usar, isso permitiu com
5:16que em poucas horas qualquer
5:18profissional de qualquer área
5:19conseguisse criar automações usando IA.
5:21E na prática em 25 isso possibilitou de
5:25um dia pro outro criar automações 10,
5:2720, 30 vezes mais valiosas para
5:29processos do negócio, né? Só para
5:31exemplificar alguns processos do próprio
5:33RH, né, que pode que puderam ser
5:35disruptados para algumas dessas
5:37empresas. Então, a gente teve mapeamento
5:39automático de 100, 200.000, né, 1000
5:42candidatos no LinkedIn em poucos
5:44minutos, né, com essas automações, com
5:46AI, descoberta do celular e meio de
5:49200.000 pessoas em poucos segundos, né,
5:52com automações, boots conversacionais
5:55altamente eficientes para triagem, só
5:58para citar alguns poucos exemplos aí
6:00dentro do RH. E o fato é que o RH vai
6:03entrar 2026 precisando entender como que
6:05vai acelerar essas automações na empresa
6:07como um todo e principalmente como que
6:10ele vai conciliar essas automações com
6:12os job descriptions, o dia a dia dos
6:14colaboradores, né? Por quê? Porque essas
6:16automações mudam bastante, dão muita
6:18produtividade para algumas coisas e,
6:20portanto, liberam tempo para outras, né?
6:22Então, 2026 vai ser um ano marcado por
6:25contratar analistas de automação, de
6:27processos, né? treinar embaixadores das
6:30áreas de N8N, Notion e correlatos,
6:33redesenhar job descriptions, processos,
6:36recustomizar processos dentro de
6:38softwares em função dessas novas
6:40automações que vão ser possíveis de
6:42fazer, só para citar algumas coisas que
6:44vão ser necessárias no ano. Então, eu
6:47queria saber, Pati, do teu lado, o que
6:49que você tá vendo nessa parte de
6:51automação e reflexos nos organogramas e
6:53nas rotinas?
6:55Esse é um outro tema, Rodrigo, que o os
6:58RHs vão precisa se preocupar, quer
6:59dizer, já estão se preocupando, né? O
7:02que eu vejo é que eh a gente vai
7:05precisar daaiar, não tem outra opção,
7:08mas principalmente foi o que você
7:09trouxe, a questão da eficiência e da
7:11produtividade.
7:13>> Então hoje dentro da Natura, a gente vem
7:16olhando muito para as vagas e entendendo
7:18o que que pode ser automatizado,
7:21eh, e aí de fato usando as pessoas pro
7:24melhor delas, né, que é essa história da
7:27análise, do entendimento, desse olhar de
7:29cultura. E isso tudo vai ser fundamental
7:32para que a empresa de fato possa crescer
7:34mais e mais rápido aqui. Eh, e aí aqui
7:37eu acho que tem um ponto bem importante
7:38que eu tô vendo em algumas empresas, mas
7:40outras com mais dificuldade, que é
7:43capacitar o se level, né? Então você
7:46precisa capacitar os seus principais
7:49diretores, vice-presidentes, isso aqui
7:51vai ser fundamental, eh, que eles
7:54precisam entender como funciona para aí
7:56poder passar para todo mundo, né?
7:58>> Sim. Muito bem, Pat. Bom, então já notem
8:00aí no planejamento do RH, né? Quais as
8:02automações vão mudar job descriptions,
8:04processos, porque definitivamente muita
8:07coisa vai ser impactada pelas automações
8:09que já existem e isso precisa est sendo
8:12mapeado, porque vai gerar ganho de
8:14produtividade ou ociosidade, né? Uma das
8:16duas coisas. Muito bem, vamos lá pra
8:19nossa terceira tendência DRH de 2026,
8:23que é a redefinição de processos de RH
8:25com a IA. E aqui a gente tá falando do
8:27outros processos do RH especificamente,
8:30apesar da IA ter entrado na agenda das
8:32pessoas em escala, né, em novembro de
8:3522, que foi quando o chatpt foi lançado,
8:38né, a versão que veio a público, né, nos
8:41últimos 3 anos, o fato é que a maioria
8:43de nós do RH estávamos descobrindo, né,
8:46como usar o a IA na prática. E em linha
8:49com a tendência anterior, a expectativa
8:51é que 26 seja um ano em que o RH, de
8:54fato, vai começar a iniciar disrupções
8:56de alguns processos efetivamente, né,
8:58usando IA. Ou seja, vai ser um ano de
9:01aprofundar o uso de ferramentas de A,
9:03escolher fornecedores de longo prazo que
9:05usem IA em alguns e algumas verticais
9:08estratégicas, né? transformar processos
9:11curva do RH, quer dizer, essas
9:13implantações de automações com IA, eh,
9:16que forem feitas ali na curva A, B, C,
9:19né, na curva A, então vão podem aumentar
9:21a produtividade no recrutamento,
9:23melhorar a qualidade do TID, enfim,
9:25gerar uma série de reflexos. Em resumo,
9:282026 vai ser um ano onde algumas das
9:30automações da IA vão realmente fazer
9:33muita diferença nos subsistemas da RH.
9:36Isso quer dizer que a gente vai começar
9:38a ver a coisa realmente ganhar força,
9:41né? E aí, Pat, eu queria a tua opinião
9:43sobre como que você tá vai tá imaginando
9:46que essa tendência vai chegar nos nossos
9:48planejamentos DRH?
9:51>> Eh, bom, eh, essa é uma tendência onde
9:55aqui, Rodrigo, tem uma preocupação que é
9:57a questão dos dados.
9:58>> Hum. Se eu não organizei muito bem a
10:01minha base de dados, se eu não tenho
10:03tudo isso eh pronto, vai ficar muito
10:06difícil ter esse processo de A.
10:09>> Então, acho que essa é um é um olhar
10:11importante aqui, como é que você tá
10:12organizando tudo isso. Ainda dá tempo,
10:15né? Tem esse finzinho de ano aí pra
10:17gente poder fazer essa organização, eh,
10:19e aí sim vir com a IA com força total.
10:22Então, de fato, processos de seleção
10:25impossível fazer sem principalmente
10:27cargos mais básicos, né? Você consegue
10:29ter uma rapidez imensa aqui dentro do
10:32processo. Eh, você trouxe de treinamento
10:35e desenvolvimento, né? Então aqui a
10:37gente tem o ecossistema de aprendizagem
10:39que a gente já trouxe aqui também no
10:41Gestão de Pessoas. E aí a gente tá
10:43usando muito a IA hoje para fazer eh
10:46entender quais são as tendências de
10:48mercado e aí fazer uma curadoria de
10:51temas pra gente. Então isso vem
10:54acontecendo dentro do núcleo, né? Então
10:56o núcleo do ecossistema, ele organiza
10:58tudo isso para poder passar pros hubs.
11:00Então se eu não tiver velocidade não
11:02acontece. Acho que uma outra tendência
11:04importante é skill base, a gente depois
11:08pode trazer mais sobre esse tema aqui,
11:10mas essa é uma tendência, né, de você
11:12começar a olhar as organizações por
11:13skill e não mais por cargos
11:15especificamente. E aí sem a esse
11:18trabalho fica muito moroso, é muito
11:21feito.
11:22>> Eh, então, enfim, eu acho que o grande
11:24ponto aqui é cada vez mais a gente
11:26personalizar. É isso que nós, né,
11:29clientes gostamos. Então, como é que a
11:31gente também personaliza dentro do RH?
11:34Eh, traz rapidez, mas ao mesmo tempo não
11:37perde eh a questão do humano. A gente
11:40precisa eh ter relações. Isso vai ser
11:43extremamente importante em 2026 também.
11:47>> Muito bem. Muito bem. Bom, então já
11:49notem aí no planejamento do RH, né?
11:51Quais são os processos de RH que eu
11:54posso turbinar usando AI? Será que vocês
11:56já estão com isso mapeado? Será que tá
11:59em processo de implantação ou de
12:01maturação, né? Entender que fase que tá
12:03a a o uso da IA nos processos curva a da
12:07área e fazer a evolução disso, porque
12:10hoje já existem ferramentas eh
12:13totalmente funcionais para turbinar os
12:15subsistemas do RH em 2026.
12:19Muito bem, então vamos lá paraa nossa
12:22quarta tendência de RH de 2026, já
12:25passando na metade aqui do conteúdo, que
12:27é o aumento da necessidade de ajudar os
12:30líderes a lidar com as incertezas, né? A
12:33gente vive um momento de mundo que é
12:35praticamente impossível prever como que
12:37os segmentos, os negócios, até os nossos
12:39departamentos vão evoluir com a
12:41disrupção da IA, né? Isso tem ficado
12:43claro em algumas pesquisas, dentre as
12:45quais da Galupe que apontou que 68% dos
12:49líderes das empresas estão com medo de
12:51perder seus empregos em função da EA.
12:54Imagina isso, gente. Então, acho que um
12:56dos grandes papéis do RH em 2026 vai ser
12:59ajudar as lideranças a reduzir essa
13:01preocupação,
13:03preocupação a gasto de energia, né? e
13:06canalizar essa energia para ações
13:08práticas de treinamento,
13:09desenvolvimento, eh para que se
13:12habilitem as habilidades do futuro, né?
13:14Quer dizer, transformar preocupação em
13:17ações efetivas, né? E dentre as
13:20habilidades que o RH vai precisar
13:21desenvolver em 26 nessas lideranças, a
13:23gente tá falando de ciência de dados,
13:25conhecimentos básicos de A, automações
13:28com IA, que é uma disciplina nova, mas
13:30bem importante. Então, em resumo, 26 vai
13:33ser um ano em que o RH vai precisar
13:34trabalhar lado a lado com as lideranças,
13:36tanto para evoluir elas emocionalmente
13:38para esse contexto líquido que a gente
13:40vive, quanto na prática ajudar elas a
13:43lidar com as mudanças em curso, né?
13:46Então, Pati, eu queria que você falasse
13:47um pouquinho desse contexto, né? Quer
13:49dizer, desse grande cenário de incerteza
13:52que a gente tá vendo, de insegurança
13:54emocional em grande medida e como que
13:57você imagina que isso vai chegar no RH
13:59em 26, né?
14:01>> Para mim, Rodrigo, provavelmente essa
14:03que tá como quarta deveria ser a mais
14:06importante tendência para 2026,
14:09>> né? RH precisa estar próximo das
14:12lideranças, eh, cuidando deste processo,
14:16porque isso é um diferencial de negócio
14:19paraa companhia. Então, eh, a gente vem
14:23trabalhando uma estratégia de liderança
14:25do bem-estar bem muito robusta. E o
14:28primeiro pilar é o pilar de
14:30autoconsciência. Então, quando você fala
14:32ali de medo, o líder precisa entender
14:35quem ele é, o que que ele gosta, quais
14:37são seus limites, como é que ele
14:39funciona para que ele também possa
14:41ajudar suas equipes dentro desse
14:42processo. Então, é fundamental esse
14:45trabalho de autoconhecimento.
14:47Eh, um outro ponto importante que você
14:49trouxe, né, viver nesse mundo, né, que
14:51tá eh que tá líquido mesmo, né? Então,
14:54assim, a gente capacitou todos os nossos
14:57líderes eh num trabalho junto com o
14:59Oxford, né? né? Então, a Natura é a
15:02única empresa brasileira que vem
15:04estudando a regeneração. O que que é uma
15:06liderança regenerativa? É uma liderança
15:08que empodera as pessoas a serem a melhor
15:10versão delas mesmas. E aí criando um
15:13impacto positivo ao conectar a marca
15:15pessoal à potência da Natura. Então, o
15:18que a gente quer de fato é mostrar que a
15:20liderança vai ter um papel eh
15:25>> organizar toda essa gestão de pessoas.
15:27Parece óbvio, mas ainda eh muita empresa
15:31entende que esse é um papel do RH
15:33>> e não é um papel do RH.
15:35>> Muito bem. Muito bem. Eu acredito muito
15:37nisso. Eu acho que a as relações de
15:39trabalho tão indo para um caminho da
15:41simbiose, né? A gente vinha de uma de um
15:44século de de relação exploratória, né?
15:48De de para ou parasitária, né?
15:50Dependendo do ângulo, né? E e essa
15:53relação de ganha perde, né? hora ganhava
15:56uma parte, hora ganhava outra e perdia a
15:58outra, né, subsequentemente. E agora a
16:00gente tá indo para uma para um momento
16:02onde esse equilíbrio tá sendo importante
16:04até por causa da geek economy, né? Quer
16:06dizer, se a pessoa não tá satisfeita na
16:09tua empresa, ela consegue ganhar a mesma
16:11mesmo valor, às vezes até mais
16:12trabalhando Uber.
16:13>> Uhum.
16:14>> Então é, tá sendo cada vez mais
16:16necessário ter uma relação simbiótica,
16:18né, onde as duas partes eh crescem e
16:20ganham juntos, né? E aí eu acho que vem
16:24a grande pergunta, né? Anotem aí no
16:26planejamento estratégico da RH, como
16:29entender, né? Como apoiar e impulsionar
16:31as lideranças diante desse cenário de
16:33incerteza, no sentido de construir
16:36relações de trabalho mais saudáveis,
16:38mais produtivas e potencializadas. Eu
16:41acho que essa é a grande, o quarto tema
16:43acho que se traduz um pouco nisso.
16:46Muito bem, agora vamos paraa nossa
16:48quinta e penúltima tendência de RH 2026.
16:52que é gerir a antropia cultural, ou
16:54seja, a degradação cultural. Aqui a
16:57gente tem um ponto bem interessante,
16:58pessoal. Acho que todo mundo tá
17:00acompanhando, mas nos últimos anos eh a
17:03gente foi marcado por um processo bem
17:05intenso de mudanças nas relações de
17:07trabalho, né? Alguns, alguns e algumas
17:10pessoas da RH estão mais conscientes
17:12disso, outras pessoas menos, mas o fato
17:14é que aumentou-se o número de trabalho
17:18remoto, né, relações, né, de trabalho um
17:21pouco mais distantes, reduziu-se o tempo
17:24médio de permanência das pessoas nas
17:26empresas, as vagas CLT começaram a
17:28competir com a gig economy como um todo
17:31e isso culminou com o aumento de
17:33exigência por bem-estar por parte dos
17:35colaboradores. Isso tudo tem
17:38enfraquecido a relação das pessoas com
17:40as empresas e tem criado uma um enorme
17:43problema, né, pra gestão da cultura, né,
17:45porque você começa a ter relações um
17:47pouco mais transacionais, né, ou uma
17:49tendência a ter relações transacionais,
17:52o que consequentemente fragiliza
17:55a simbiose cultural, né, a integração,
17:57homogeneidade cultural da empresa.
18:00Então, a gente entende que 2026 vai ser
18:02um ano marcado pela necessidade de
18:04melhorar a gestão da cultura como um
18:06todo, tá? Então, entender eh como atuar
18:10com gestão de cultura nesse cenário
18:11diferente de home office, de geek
18:13economy, de, enfim, de aumento de
18:16salários, enfim, como fazer essa essa
18:19esse elos ficar ficar mais fortalecido.
18:22E então, né, é o ano onde nós do RH
18:24vamos precisar entender como levar a
18:26gestão da cultura para um próximo nível
18:28de eficiência, né? Então, como
18:30conscientizar os líderes sobre a
18:32importância de gerir cultura no dia a
18:34dia? Eh, disponibilizar ferramentas para
18:36as lideranças para elas gerirem cultura,
18:38né? Quer dizer, o que que efetivamente
18:40elas podem fazer na prática e monitorar
18:43de perto a cultura, eh, sobretudo nas
18:45lideranças, né, que são os propagadores,
18:47que são os grandes embaixadores e
18:50perpetuadores da cultura, né? E aí,
18:53Pati, eu queria que você desse um pano
18:55de fundo para nós de como que você tá
18:57vendo essa questão na prática assim, né?
18:59E a Natura é um quase um país, acho que
19:02deve ter país que é menor que a Natura,
19:04né, Pat? Então,
19:05>> é 15.000 pessoas, né? Então, bastante
19:07gente.
19:08>> Como é que Vanato talvez seja um país
19:10com menos pessoas do que a Tigre, do que
19:12a Natura? Como é que você tá vendo esse
19:15esse assunto por aí, Pat? Bom, esse,
19:17Rodrigo, para mim é um dos assuntos mais
19:19importantes, né, e meu queridinho aqui,
19:21então gosto muito desse tema de cultura,
19:24eh, mas principalmente porque eu entendo
19:26que isso gera valor para o negócio.
19:29Então, cultura, sem dúvida nenhuma, vai
19:32potencializar a estratégia da
19:33organização. Eh, é bem importante
19:36entender o quanto a liderança tem um
19:39papel chave dentro desse processo. Então
19:43não existe mais a pessoa, né? Eu sou
19:46responsável por cultura, mas quem é
19:48responsável por toda a cultura da
19:50organização são todos os nossos líderes.
19:53Que é fundamental.
19:54>> Gosto muito de uma frase que a gente tá
19:56trazendo que é é um erro os líderes
19:58acreditarem que a cultura de alguma
20:00forma é separada deles. Tudo que os
20:03líderes líderes fazem contribuem paraa
20:05cultura. Não há declaração neutra em
20:08relação à cultura, nem comportamento
20:10neutro em relação à cultura.
20:13>> Então esse é um trabalho onde eh os
20:16líderes precisam entender como que é
20:19você exemplo de cultura, como que você é
20:22coach da cultura e aí trabalhando junto
20:25com suas equipes e como que você
20:27mobiliza a cultura na sua organização.
20:30Então esses são três papéis fundamentais
20:32da liderança que precisam ser feitas. E
20:35um outro tópico importante aqui,
20:36Rodrigo, que eu venho estudando
20:38bastante, é a questão da saúde social.
20:42Eh, a gente sabe que muitas eh empresas
20:45também tão voltando, né, o seu trabalho
20:48presencial. Eh, e mesmo as que estão de
20:51trabalho remoto, eh, é importante criar
20:54momentos onde as pessoas podem se
20:56relacionar. Uhum. O que a gente percebe
20:59pós pandemia é que as pessoas estão
21:00tendo cada vez mais, cada vez menos
21:03microrelacionamentos.
21:05Então, as empresas também vão precisar
21:07cuidar, porque a questão de solidão é
21:10algo que vem crescendo cada vez mais e
21:13com ela a ansiedade eh e o estresse
21:16>> e o distanciamento da cultura, né?
21:17Porque se a pessoa tá se sentindo
21:19solitária, ela não pertence à aquela
21:21cultura, portanto ela não comunga, né?
21:23Isso é um problema também, né? E aí você
21:26começa a se separar e você tem uma
21:28pessoa trabalhando que poderia trabalhar
21:30em qualquer lugar.
21:31>> É muito fácil.
21:32>> Então, e aí o acho que o grande
21:34diferencial das empresas é quando o meu
21:37propósito se encaixa com o propósito da
21:39organização e a gente consegue fazer um
21:41trabalho que seja ganha ganha para todo
21:43mundo, né? Então esse é um tema eh que
21:47eh acho que não é nem uma tendência, ela
21:50ela ela é permanente, né? fica sempre
21:53sendo cuidada dentro das organizações.
21:55>> Perfeito, Pat. Muito bem. Então fica aí
21:58pro planejamento da RH entender como
22:01melhorar ainda mais a gestão da cultura.
22:03Esse tema definitivamente vai ser um dos
22:05grandes temas aí do ano. E agora,
22:08finalmente, nossa sexta, última e mais
22:12eh autoral tendência aqui da nossa da
22:14nossa lista de 2026, que é o aumento da
22:18dificuldade de recrutar e selecionar
22:20pessoas.
22:22Qual que é o contexto disso, tá,
22:24pessoal? 2026, provavelmente vai ser um
22:27dos anos ou até o ano mais difícil para
22:29recrutar e selecionar pessoas das
22:31últimas décadas, tá? É ousado falar
22:34isso, eu sei, mas tem toda uma
22:36conjuntura aqui que eu vou explicar para
22:37vocês, eh, usando um pouquinho de um
22:40economês, tá? Mas em resumo, eh, há um
22:43conjunto de fatores que devem criar um
22:45cenário bastante crítico para recrutar e
22:47selecionar no ano de 2026. Muito bem,
22:51vamos começar aqui por alguns dados
22:52simples, tá? Então, a gente tá virando
22:55aqui o ano de 25 para 26 com a menor
22:57taxa de desocupação da história do país.
23:01A gente tá fechando o ano entre 5.8, que
23:04é o fechamento do terceiro tri, a 5.5,
23:08que é a estimativa de fechamento do ano.
23:10Então, imagina só, isso tá entre as 10
23:13eh tá entre as 10 economias do mundo com
23:16a menor taxa de desemprego, né? se você
23:18equipar e o ano de 26 provavelmente eh
23:21tenda a ser bem mais aquecido do que a
23:23gente previa, né? Então, imagina que a
23:25gente entra em 26 com baixíssima taxa de
23:27desocupação, ou seja, poucas pessoas eh
23:31disponíveis eh no mercado de trabalho.
23:33Eh, e ao mesmo tempo a gente tende a ter
23:37um ano mais aquecido do que o previsto.
23:38Isso porque a gente tá fechando 25 com
23:41uma inflação abaixo do previsto, perto
23:44aí de 4.5, que é o teto da meta de
23:46inflação do governo. Eh, isso vai
23:49antecipar a queda dos juros, né, e pelo
23:51Banco Central. o juro menor implique em
23:54dívida pública mais barata, eh, em menos
23:57dinheiro preso na na nas rendas fixas e,
24:01portanto, mais dinheiro sendo colocado
24:03na economia, tanto pela pessoa física
24:05que vai ter um rendimento e na renda
24:08fixa menor, quanto pelo governo que vai
24:10poder gastar mais, porque o dinheiro que
24:11o governo empresta via tesouro direto e
24:15outras emissões de dívida fica mais
24:17barato, porque o taxa de juro tá mais
24:19barata. Soma-se isso um ano de eleição,
24:22onde geralmente os governos tendem a
24:24gastar um pouco mais. que isso é típico
24:26de qualquer governo. Então, a gente tá
24:28falando de mais dinheiro sendo colocado
24:30na economia pela iniciativa privada,
24:32pelo governo, o que deve implicar num
24:35PIB do ano que vem, bem acima do que a
24:37gente estava imaginando até então.
24:39Então, imagina esse contexto, menos
24:41candidatos aplicando à vaga porque a
24:42taxa de desocupação tá muito baixa, eh,
24:46mercado de trabalho mais aquecido,
24:48consequentemente maior inflacionamento
24:50salarial por parte dos candidatos e
24:52menos gente nas vagas. Então, eh, isso
24:56vai trazer um cenário bastante crítico.
24:58E para piorar, eh, a maioria das
25:00empresas tá prevendo um 2026 pior do que
25:03o cenário geral tá indicando. Então, a
25:05gente tá vendo um pessimismo um pouco
25:06enfundado em relação ao ano que vem.
25:09Isso quer dizer que, provavelmente, as
25:12nossas empresas devem entrar o ano que
25:13vem subdimensionadas paraa demanda que o
25:16ano que vem vai ter. Claro, aqui a gente
25:18tá falando tudo em cenário hipotético,
25:20né? Mas é o que as informações estão
25:22apontando, tá? de forma geral. Isso,
25:25portanto, deve desorganizar bastante o
25:28recrutamento de seleção, uma vez que a
25:29gente deve ter um cenário de maior
25:30demanda por contratação e um cenário de
25:34previsão de largada de ano sem a o
25:37planejamento condizente com isso, tá? Na
25:40parte da seleção, a gente vai continuar
25:42vendo uso de a para burlar testes e
25:45etapas do processo, o que vai continuar
25:48dificultando as análises sobre potencial
25:51das pessoas, né? Então, quer dizer, a IA
25:52sendo usada para burlar ali etapas,
25:55enfim, para potencializar eh respostas a
25:58a a etapas do processo sobre seleção.
26:01Eh, bom, aí, Pati, eh, te faço essa
26:05última pergunta aí mais difícil, né, que
26:08é falar sobre cenário futuro, sobre
26:11dedução. Mas como é que você tá vendo
26:13isso por aí? Eh, qual que é a tua
26:16opinião sobre essa tendência? Eu gosto
26:19muito do seu otimismo e eu espero de
26:21fato que as suas palavras se tornem
26:24realidade, né? Mas a gente tá vendo um
26:27ano de 26 difícil, né? 25 tá um ano
26:30difícil, então 26 a gente vem se
26:32organizando para isso. Eu acho que é um
26:34pouco do que você tá trazendo aqui, né?
26:36Eh, a gente já vê uma dificuldade grande
26:40em contratações, mas aqui eu acho que é
26:42o grande pulo, né? Que é esse trabalho
26:45grande com marca empregadora. Porque as
26:48pessoas também não estão mais querendo
26:50ficar em organizações que são falsas,
26:53né?
26:54>> Uhum.
26:54>> Que não trazem a sua verdade, eh, porque
26:58é muito mais fácil eu procurar trabalho
27:00em outros lugares. Eh, então acho que o,
27:03talvez te escutando e entendendo, né,
27:06como vai ser difícil as contratações,
27:09eh, o que as pessoas precisam colocar no
27:12seu planejamento, é esse olhar muito
27:15importante de marca empregadora. Mas
27:17porque eu tenho uma marca empregadora
27:19forte, o que que eu tô fazendo de fato,
27:22né, que seja eh importante
27:25desenvolvimento das pessoas, o
27:26desenvolvimento das lideranças, essa
27:28cultura muito forte e estabelecida em
27:31todos os lugares, sendo vivido um olhar
27:35muito importante de diversidade, né? Eh,
27:38a gente viu aqui que na Gartner,
27:41principalmente, esse assunto acabou
27:42esfriando um pouco, mas eu quero trazer,
27:45Rodrigo, acho que é extremamente
27:46importante, né, a gente ter eh empresas
27:50diversas, porque isso de fato ajuda na
27:53criatividade, no entendimento melhor do
27:56cliente, né? Para onde a organização
27:58vai, vai muito mais rápida, muito mais
28:00eficiente. E aí talvez o RH vai ter que
28:04repensar a sua maneira de procurar as
28:06pessoas. Uhum.
28:07>> Eu não posso mais esperar, eu tenho que
28:09ir atrás, né? Então tá muito próximo das
28:11pessoas.
28:12>> Muito bem, muito bem. Eh, como acho que
28:15a Pat Ben pontuou, né? Acho que cada
28:17segmento tem um contexto próprio e
28:20alguns segmentos vão crescer mais,
28:21outros menos. E e o recado aqui, a
28:24tarefa de casa pro nosso planejamento
28:26DRH como um todo, é entender C barra
28:29como um mercado mais aquecido em 26 pode
28:32desorganizar o meu recrutamento de
28:33seleção. Acho que fazer esse trabalho de
28:36de simulação, né? Então imagina que um
28:39um ano de 26 vai ter ali um crescimento
28:41de PIB acima do previsto, com uma taxa
28:43de desocupação baixa, com mais dinheiro
28:45sendo colocado no mercado, quer dizer a
28:48as empresas mais propensas a serem
28:50agressivas em propostas e salariais. E o
28:53que que isso vai implicar numa na minha
28:56demanda de recrutamento, no meu
28:57processo, na minha urgência de fechar a
28:59vaga? Então, fazer simulações para não
29:02ser totalmente pego de surpresa, né,
29:05diante de um cenário de maior
29:06dificuldade para recrutar e selecionar.
29:10Muito bem, pessoal, chegamos ao final do
29:12tendências de RH 2026. Esperamos que
29:16vocês tenham gostado do conteúdo e se
29:18você gostou não esquece de compartilhar
29:20nos grupos de WhatsApp de RH que vocês
29:22participam e também com conhecidos,
29:24amigos e amigas que trabalham na área de
29:26RH para que esse conteúdo chegue para
29:28mais pessoas e consiga ajudar o os
29:31planejamentos de RH ficarem ainda
29:33melhores. Tá bom? Esse ano é isso, né?
29:36Um abraço para todos e todas que
29:38acompanharam esse conteúdo especial e
29:39até a semana que vem com a nossa
29:42programação regular do Gestão de
29:44Pessoas. que são nossos tradicionais
29:46cases e boas práticas de gestão de
29:49pessoas. É isso, um abraço, Pat.
29:52Obrigado pela parceria em mais esse ano
29:54e nos vemos nas próximas semanas.

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