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Modelos de gestión del talento humano - Curso de desarrollo del talento humano — Transcript

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0:00[Música]
0:12en el Dinámico mercado laboral actual el
0:15desarrollo profesional continuo se ha
0:17vuelto esencial para mantener la
0:19competitividad
0:21organizacional según un estudio de
0:23linkedin las empresas que invierten en
0:25programas de desarrollo profesional no
0:27solo logran un incremento del 4% en la
0:31retención de empleados sino que también
0:33ven mejoras del 47 por en su
0:36productividad estas tendencias indican
0:39una fuerte correlación entre el
0:41desarrollo profesional efectivo y el
0:43éxito empresarial subrayando la
0:45necesidad de adoptar modelos innovadores
0:48de aprendizaje y competencia que se
0:50adapten a las necesidades de los
0:52trabajadores adultos te doy la
0:54bienvenida a una nueva clase del curso
0:56de desarrollo del talento humano de
0:58edutin Academy en esta clase aprenderás
1:01Cómo distintos modelos y enfoques en el
1:03desarrollo profesional pueden ser
1:05aplicados efectivamente dentro de las
1:08organizaciones para potenciar el
1:10crecimiento y la efectividad del talento
1:12humano el desarrollo profesional juega
1:15un papel crucial en el fortalecimiento
1:17del talento humano al proporcionar a los
1:20empleados las habilidades y
1:21conocimientos necesarios para adaptarse
1:24a los cambios del mercado y avanzar en
1:26sus carreras en el contexto
1:28organizacional un enfoque sólido en el
1:31desarrollo profesional ayuda a asegurar
1:34que la fuerza laboral no solo cumpla con
1:36los requisitos actuales de sus roles
1:38sino que también esté preparada para
1:40futuros desafíos y oportunidades lo que
1:43a su vez impulsa la innovación y
1:45competitividad de la empresa para lograr
1:48lo anterior existen una serie de modelos
1:50de desarrollo profesional los cuales son
1:53esquemas o Marcos que guían la
1:55capacitación y el crecimiento de los
1:56empleados dentro de una organización
1:59estos modelos abordan aspectos como la
2:02adquisición de competencias laborales
2:04específicas las técnicas de aprendizaje
2:06adaptadas a adultos y las estrategias
2:09para un desarrollo de carrera
2:11efectivo por esto a lo largo de la clase
2:14te explicaré varios modelos clave como
2:17los modelos de competencia laboral la
2:19andragogía de malcom noes el aprendizaje
2:22adulto el modelo 702 10 el modelo de
2:26desarrollo de carrera de Donald super el
2:28modelo de aprendizaje transformacional
2:30de Jack mro y el modelo de desempeño
2:33integral de Thomas hilberg los modelos
2:36de competencia laboral definen un
2:38conjunto de habilidades conocimientos y
2:40comportamientos que son cruciales para
2:42el desempeño efectivo en un puesto de
2:44trabajo específico dentro de una
2:47organización estos modelos ayudan a
2:50estandarizar las expectativas de
2:51rendimiento y proporcionan una base
2:54Clara para la evaluación y el desarrollo
2:56del personal en el contexto del
2:58desarrollo del talento humano los
3:00modelos de competencia son utilizados
3:02para identificar las brechas entre las
3:04competencias actuales de los empleados y
3:07las competencias deseadas permitiendo
3:09así diseñar programas de capacitación y
3:11desarrollo personalizados que mejoren
3:13las habilidades esenciales para la
3:16organización veamos un ejemplo en una
3:19empresa de software se implementó un
3:21modelo de competencia laboral para
3:23desarrolladores que incluía competencias
3:25técnicas específicas como programación
3:27en diferentes lenguajes así como idades
3:30blandas como trabajo en equipo y gestión
3:32del tiempo Este modelo permitió a la
3:35empresa identificar las necesidades de
3:37capacitación de su personal técnico y
3:39desarrollar un plan de formación
3:41dirigido que no solo mejoró la
3:43eficiencia del equipo de desarrollo sino
3:45que también aumentó la satisfacción
3:47laboral y la retención de empleados al
3:49proporcionar claras rutas de crecimiento
3:51profesional la andragogía un término
3:54popularizado por Marc noes se refiere al
3:57arte y ciencia de ayudar a los adultos a
4:00aprender nobles destacó que los adultos
4:03son aprendices autodirigidos que traen
4:06una rica experiencia que puede ser una
4:08base para su aprendizaje su modelo se
4:11basa en principios como la necesidad de
4:13que el aprendizaje sea relevante y
4:15práctico la importancia de la
4:17experiencia previa y la motivación
4:19interna sobre la externa en el
4:22desarrollo profesional la andragogía es
4:24crucial para diseñar programas de
4:26capacitación que reconozcan las
4:28características únicas de los adultos
4:30haciendo el aprendizaje más aplicable y
4:33efectivo en el entorno
4:35laboral veamos un ejemplo una empresa de
4:38marketing digital aplicó principios de
4:40andragogía en su programa de formación
4:42para nuevos gerentes al permitir que los
4:44participantes identificaran sus propios
4:47objetivos de aprendizaje y exploraran
4:49temas relevantes para sus roles actuales
4:52esto incluyó sesiones de mentoría donde
4:54los aprendices podían discutir desafíos
4:57reales y aplicar conceptos de Liderazgo
4:59en discusiones guiadas este enfoque no
5:02solo fomentó una mayor participación y
5:05retención de la información sino que
5:07también permitió a los gerentes aplicar
5:09inmediatamente sus nuevas habilidades en
5:12sus roles mejorando la efectividad
5:14gerencial y el rendimiento de sus
5:16equipos el concepto de aprendizaje
5:18adulto se centra en cómo los adultos
5:21adquieren conocimientos y habilidades a
5:23lo largo de su vida Esta teoría sostiene
5:26que el aprendizaje adulto es más
5:28efectivo cuando cuando es voluntario
5:30autodirigido y relevante para las
5:32experiencias y necesidades personales
5:35los adultos prefieren aprender mediante
5:37la práctica en lugar de teorías
5:39abstractas y valoran la aplicación
5:42inmediata del conocimiento adquirido en
5:44problemas reales y situaciones
5:46cotidianas en el contexto del desarrollo
5:49profesional este enfoque implica diseñar
5:51programas de capacitación que permitan a
5:54los empleados explorar activamente y
5:56experimentar directamente facilitando
5:59así una mayor integración del
6:01aprendizaje en sus roles
6:03laborales veamos un ejemplo en una
6:06institución financiera se desarrolló un
6:08programa de capacitación basado en los
6:10principios del aprendizaje adulto
6:13diseñado para ayudar a los empleados a
6:15comprender nuevos reglamentos
6:17financieros el programa incorporó
6:19estudios de casos reales y simulaciones
6:22que permitieron a los empleados aplicar
6:24lo aprendido en escenarios que emulaban
6:26situaciones del mundo real al hacer el
6:29aprendizaje directamente relevante y
6:31aplicable a sus roles diarios los
6:33empleados no solo mejoraron su
6:35comprensión regulatoria sino que también
6:37aumentaron su capacidad para aplicar el
6:40conocimiento de manera efectiva en su
6:42trabajo el modelo 70201 es un marco para
6:46el desarrollo profesional que sugiere
6:48que los individuos obtienen
6:50aproximadamente el 70 por de su
6:53conocimiento del aprendizaje
6:55experiencial en el trabajo el 20% de las
6:58interacciones con ot Y solo el 10% de
7:01contenido educativo formal y
7:04capacitación Este modelo enfatiza la
7:06importancia del aprendizaje en el puesto
7:08de trabajo y a través de la colaboración
7:11como los medios más efectivos para
7:13adquirir habilidades prácticas y
7:15aplicables en las organizaciones Este
7:18modelo ayuda a estructurar programas de
7:20desarrollo que maximicen la oportunidad
7:22de aprendizaje on the job y el
7:25mentorgrama
7:27más tradicionales
7:30veamos un ejemplo una firma de
7:32consultoría aplicó el modelo 702010 en
7:36su programa de inducción para
7:37consultores Junior El 70 por del
7:40programa consistía en asignar a los
7:42novatos a proyectos en curso donde
7:44podían aprender de la experiencia
7:46directa bajo la supervisión de
7:48consultores senior el 20% involucraba
7:52sesiones de coaching y feedback con
7:53mentores asignados y el 10% restante se
7:56dedicaba a cursos formales en técnicas
7:59de consultoría y gestión de clientes
8:02este enfoque integrado permitió a los
8:04consultores Junior desarrollar
8:06rápidamente habilidades prácticas
8:08mientras fortalecían su red de soporte
8:10profesional dentro de la firma el modelo
8:13de desarrollo de carrera de Donald super
8:15enfatiza que el desarrollo de la carrera
8:17es un proceso que dura toda la vida que
8:20cambia a medida que las personas cambian
8:22a través de diferentes etapas de la vida
8:25según s la carrera de una persona es
8:27esencialmente un de su autoconcepto en
8:30interacción con diferentes roles a lo
8:33largo de su vida Este modelo divide la
8:36carrera en cinco etapas crecimiento
8:39exploración
8:41establecimiento mantenimiento Y declive
8:44en el contexto del desarrollo
8:46profesional Este modelo es Útil para
8:49diseñar programas de desarrollo que
8:50reconozcan y apoyen las necesidades
8:52cambiantes de los empleados en diversas
8:55etapas de su vida y carrera ayudando a
8:58maximizar su acción y productividad
9:01laboral veamos un ejemplo una empresa de
9:04tecnología implementó el modelo de
9:06desarrollo de carrera de Donald super al
9:09crear una serie de talleres y seminarios
9:11enfocados en cada etapa de carrera de
9:13sus empleados por ejemplo para aquellos
9:16en la fase de exploración se ofrecieron
9:18oportunidades de rotación de puestos y
9:20mentoría intensiva para ayudarles a
9:23identificar sus intereses y habilidades
9:26esto permitió a los empleados
9:28experimentar diversos roles dentro de la
9:30empresa fomentando un mejor
9:32entendimiento de sus aspiraciones
9:34profesionales y alineando sus roles con
9:36sus capacidades e intereses el modelo de
9:39aprendizaje transformacional de Jack mro
9:41se centra en el proceso por el cual los
9:44adultos cambian sus Marcos de referencia
9:46a través de la reflexión crítica sobre
9:48sus experiencias lo cual puede resultar
9:51en una transformación significativa en
9:53su percepción de sí mismos y de su mundo
9:57mesero sostiene que el aprendizaje
9:59transformacional ocurre cuando los
10:01individuos cambian sus perspectivas y en
10:04consecuencia su
10:05comportamiento Este modelo es
10:08particularmente valioso en el desarrollo
10:10profesional para facilitar el
10:12crecimiento personal y profesional a
10:14través de la reflexión y el
10:16cuestionamiento de su posiciones previas
10:18promoviendo así cambios profundos y
10:20duraderos en la forma de trabajar y
10:22pensar de los
10:24empleados veamos otro ejemplo en un
10:27hospital se utilizó el modelo de
10:29aprendizaje transformacional para un
10:31programa de Liderazgo destinado a
10:33enfermera senior el programa incluía
10:36sesiones en las que las participantes
10:38analizaban y discutían casos de estudio
10:40que desafiaban sus percepciones
10:42existentes sobre la gestión y el cuidado
10:44del paciente a través de debates guiados
10:47y reflexión crítica las enfermeras
10:50pudieron revisar y modificar sus
10:52enfoques hacia el liderazgo en cuidados
10:54de salud lo cual llevó a mejoras
10:56significativas en las prácticas de
10:58gestión de enfermería y en la calidad
11:00del cuidado al paciente en el hospital
11:03el modelo desempeño integral de Thomas
11:05Gilbert se enfoca en analizar el
11:07desempeño humano en el trabajo más allá
11:10de las habilidades individuales
11:12examinando también los entornos y
11:14sistemas que soportan ese desempeño
11:17Gilbert diferencia entre competencias o
11:20sea capacidades de actuar efectivamente
11:23Y desempeño es decir acciones efectivas
11:26en contexto y propone que el desempeño
11:29último se logra al minimizar los
11:31factores desmotivadores y maximizar los
11:33incentivos en un entorno laboral Este
11:36modelo es Útil para organizaciones que
11:39buscan mejorar su eficiencia y
11:41efectividad mediante la optimización de
11:43sus sistemas y entornos de trabajo
11:45facilitando así que los empleados
11:48alcancen y mantengan un alto nivel de
11:50desempeño veamos un ejemplo una empresa
11:53manufacturera aplicó el modelo desempeño
11:56integral de Thomas gilberg para revisar
11:58y mejorar sus procesos de línea de
12:00samblaje analizaron los sistemas de
12:02trabajo y realizaron ajustes para
12:05reducir los desperdicios y errores
12:07mientras introducían incentivos para
12:09aumentar la productividad y la calidad
12:11del trabajo implementaron estaciones de
12:14trabajo ergonómicas y ofrecieron
12:16recompensas por alcanzar metas de
12:18producción y calidad como resultado la
12:21empresa no solo mejoró su eficiencia
12:23operativa sino que también logró Un
12:25aumento notable en la satisfacción y
12:27motivación de los empleos
12:30En conclusión cada modelo estudiado
12:32ofrece herramientas únicas para mejorar
12:34el desempeño individual y colectivo
12:37estos modelos no solo ayudan a los
12:40empleados a alcanzar su máximo potencial
12:42sino que también aseguran que las
12:44organizaciones puedan adaptarse a los
12:46cambios continuos del mercado y mantener
12:49su
12:49competitividad al integrar estos modelos
12:52en sus estrategias de desarrollo
12:54profesional las empresas pueden crear un
12:56entorno en el que el aprendizaje
12:58continuo y el desarrollo de carrera
13:00contribuyan significativamente al éxito
13:03organizacional ahora que has finalizado
13:05con esta clase te invito a examinar la
13:08siguiente situación y contestar las
13:10preguntas en la sección de comentarios
13:12de este video considera Qué modelos o
13:15combinación de modelos podrían ser más
13:17efectivos para abordar los desafíos
13:19específicos de una organización o de tu
13:22espacio de trabajo
13:26[Música]
13:31qué prácticas de estos modelos
13:33aplicarías y Qué cambios sugerirías para
13:36mejorar el desarrollo profesional en tu
13:38entorno laboral o en uno que hayas
13:41estado nos vemos en la próxima clase del
13:43curso de desarrollo del talento humano
13:45de edutin Academy Hasta pronto
13:49[Música]

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