CFO → CEO → Board: Як фінансовому лідеру зробити наступний кар’єрний крок — Transcript

Full transcript

1. 0:00Вітаємо.
2. 0:04Дуже вдячні всім, хто долучився сьогодні
3. 0:06до нашого вебінару разом з Фасервісом.
4. 0:09Ми, компанія ODERS, вирішила зробити
5. 0:11таку тему, яку дуже сподіваємося, що
6. 0:14вона буде для вас актуальною, цікавою.
7. 0:17Тож почнемо вже. Я сподіваюсь, що в нас
8. 0:19вже всі під'єдналися, але будемо чекати
9. 0:22також учасників, які будуть
10. 0:24доєднуватись. А мене звати Анна
11. 0:26Козанкова. Я керуючий партнер компанії
12. 0:28Audiers Ukraine. Зі мною моя колега
13. 0:31Аліна Демченко, наш консультант. Аліна
14. 0:34якраз спеціалізується на пошуку CFО і на
15. 0:37виконавчих радах. Тому я впевнена, що
16. 0:39багато хто вже знайоми з Аліною. І
17. 0:42дивлячись на те, що досить багато питань
18. 0:44ми вже отримали на початку до нашого
19. 0:46вебінару, а ми подумали, що ми, знаєте,
20. 0:49краще сьогодні будемо фокусуватися на
21. 0:51тому, щоб швидко надати певний матеріал,
22. 0:54який, сподіваюсь, буде цікавим. Потім, а
23. 0:58зробити таку частину, на якій ви зможете
24. 1:00задавати додаткове питання. Ми будемо
25. 1:02відповідати на всі ті питання, які вже
26. 1:04були надіслані нам до цього. І, звісно,
27. 1:07ми будемо вже орієнтуватися на всі ті,
28. 1:09які з'являться, тому що впевнена, що
29. 1:11якщо цей матеріал він відгукнеться, то
30. 1:14краще практично відповісти на певні
31. 1:16питання, які будуть у вас виникати. В
32. 1:18разі, якщо ми не встигнемо, наприклад,
33. 1:20відповісти на певні питання, то, звісно,
34. 1:23ви завжди зможете повернутися до нас. ми
35. 1:26зв'яжемося з вами, коли так як ми маємо
36. 1:28ваші контакти і організуємо ці відповіді
37. 1:32на наших зустрічах. Тож почнемо. І
38. 1:35сьогоднішня тема, вона стосується, як ви
39. 1:37бачили, Cfoard.
40. 1:39Який може бути наступний крок для того,
41. 1:42щоб фінансовий директор чи лідер, який
42. 1:45має фінансову експертизу, переходив в
43. 1:48інші напрямки? Але так само ми б хотіли
44. 1:50все ж таки зауважити, що не обов'язково
45. 1:52в іншу компанію, а можливо внутрішньо в
46. 1:55своїй компанії, чи абсолютно змінити
47. 1:58вектор, кросфункціональні переходи. Ми
48. 2:01також про це будемо говорити.
49. 2:05А щодо змісту, тут ви можете побачити,
50. 2:07досить багато слайдів ми підготували,
51. 2:09але, як я казала, ми будемо проходитися
52. 2:11досить швидко для того, щоб було більше
53. 2:14питань. Перше, про що ми будемо сьогодні
54. 2:16говорити, це, звісно, все ж таки, що
55. 2:18відрізняє CO та який може бути наступний
56. 2:20крок, щоб фінансовий директор перейшов
57. 2:22на цю роль, на роль генерального
58. 2:24директора. А окрім цього, дуже велику
59. 2:27тему ми приділимо саме Hogan Assessment
60. 2:30- це методика, яку ми використовуємо в
61. 2:32своїй роботі. Саме там, я впевнена, буде
62. 2:34дуже такі багато цікавих речей, які дуже
63. 2:36практичні з нашого досвіду. І окремо ми
64. 2:39поговоримо, а наскільки дійсно фінансова
65. 2:42роль представлена в наглядових радах.
66. 2:44Крім того, не тільки в Україні, бо ми
67. 2:47робили аналітику і ми постійно працюємо
68. 2:49в цьому напрямку, ми також можемо
69. 2:52розказати, як саме представленість є
70. 2:54фінансової функції в наглядових радах
71. 2:57різних інших країн. Це буде кінець нашої
72. 2:59доповіді, тому почнемо з того, що ми, як
73. 3:02компанія ODERS, ми спеціалізуємося на
74. 3:05Executive Search та консалтингу. А ми
75. 3:07частина міжнародної саме групи, маємо 58
76. 3:11офісів в 33 країнах світу. наш хедтер в
77. 3:14Лондоні. І, до речі, в Лондоні наша
78. 3:15Financial Services Practice, вона займає
79. 3:17перше місце. Вона найбільша там. Це
80. 3:19найбільша компанія саме по фінансовому
81. 3:21напрямку в Лондоні. Тому своїми саме
82. 3:25методикою, своєю своїми підходами ми
83. 3:28керуємося від нашого хедктеру і тими
84. 3:31стандартами, які вони нам надають. Плюс
85. 3:34як мінімум ми також залучені до ряду
86. 3:37різних інших проектів. А ми працюємо з
87. 3:40різними країнами, особливо після
88. 3:42повномасштабного вторгнення. Ми
89. 3:44працювали дуже тісно з Чехією і з
90. 3:47Німеччиною і з Данією, із різними іншими
91. 3:49країнами і з тим самим Лондоном також. І
92. 3:52Аліна тут теж може поділитися, якщо в
93. 3:54неї будуть якісь думки, які стосуються
94. 3:56міжнародного саме досвіду вже попереду.
95. 3:59Тому, е, хочу почати з того, що, знаєте,
96. 4:03це, напевно, така досить, е, вже для
97. 4:07всіх стандартна думка, про яку всі
98. 4:09завжди говорять і на всіх форумах. Це
99. 4:12про те, що вже фінансовий директор, він
100. 4:15не просто про фінанси, не просто про те,
101. 4:18як управляти цифрами, розуміти моделі і
102. 4:21бути тільки на цьому сфокусовани. Все ж
103. 4:23таки ми спираємося завжди на те, що коли
104. 4:27і ми шукаємо фінансових директорів, ми
105. 4:30дивимося саме потенціал. А потенціал
106. 4:32який? А наші колеги з Odд, вони робили
107. 4:36дослідження з Rotman School of
108. 4:38Management University of Torontто. І
109. 4:40також на основі цього дослідження вони
110. 4:43робили програму навчання для фінансових
111. 4:45дорікрів. Впевнена, що можемо дивитися
112. 4:48на ці компетенції як на ключові, які от
113. 4:51дуже потрібно розвивати всім фінансовим
114. 4:54директорам для того, щоб бути ширше і
115. 4:56масштабніше як мінімум навіть в своїй
116. 4:59ролі. Перше - це, звісно, це лідерство
117. 5:01на рівні C level ролей і розвиток
118. 5:04майстерності самого лідерства. Ми будемо
119. 5:06про це ще говорити. Це стратегічна
120. 5:08гнучкість і розуміння бізнесу, тобто
121. 5:10становлення у ролі цінного стратегічного
122. 5:12партнера для свого CO, для свого
123. 5:14генерального директора. І третє - це
124. 5:16управління відносинами з ключовими
125. 5:18стейкхолдерами. Це формування відносин,
126. 5:20це залучення в основні напрямки, які є в
127. 5:23компанії. А тут хочу також передати
128. 5:26слово Аліні, бо ми якраз, коли
129. 5:28дискутували, говорили про те, що все ж
130. 5:30таки всі завжди кажуть, що фінансовий
131. 5:32директор - це не тільки про фінанси і
132. 5:35цифри. Що скажеш?
133. 5:36>> А, дякую, Анно. Та насправді тема вже
134. 5:38достатньо відома. Я думаю, для
135. 5:40фінансових директорів вже дуже давно
136. 5:41почали говорити про те, що дуже важливі
137. 5:44soft skills, дуже важливі навички
138. 5:47певного стратегічного бачення, е, і так
139. 5:49далі. Е, проте, коли ми працюємо з
140. 5:52пошуком фінансових директорів або коли
141. 5:54ми шукаємо операційних директорів або
142. 5:56генеральних директорів саме з фінансовим
143. 5:58бекграундом, та то ми, е, звертаємо
144. 6:01увагу, що є дійсно кандидати, які мають
145. 6:04гарні навички, управління
146. 6:06стейкхолдерами, комунікаційні навички,
147. 6:09мають стратегічне бачення і вони м
148. 6:12бачать бізнес в цілому, е розуміють дуже
149. 6:16глибоко специфіку галузеву і так далі. І
150. 6:20саме ці кандидати, вони мають шанс
151. 6:22дійсно, і вони переходять часто, ми
152. 6:24навіть спостерігаємо зазвичай їхні
153. 6:26кар'єри, як вони переходять на рівень
154. 6:28операційних і генеральних директорів. В
155. 6:31той же час є кандидати, які не
156. 6:33приділяють цьому великої уваги. І вони
157. 6:36мають обмеження не те, щоби при переході
158. 6:39на роль CO, а вони мають обмеження при
159. 6:42переході в іншу компанію на роль CFO,
160. 6:46тому що зараз також підвищуються вимоги
161. 6:49саме до CFO а кандидатів та тобто зараз
162. 6:53стейкхолдери, е, акціонери, власники,
163. 6:57які шукають фінансових директорів і
164. 6:59генеральні директори, вони вже навіть на
165. 7:02рівні CFO, вони хочуть і вимагають ось
166. 7:05цих компетенції, які описані на цьому
167. 7:07слайді. Тому далі я думаю, що ми будемо
168. 7:10ще трішки детальніше розкривати певні
169. 7:13компетенції. Е, я передаю слово Анна,
170. 7:16назад.
171. 7:16>> Дякую, Аліно.
172. 7:17Якщо ми говоримо про наявність цих
173. 7:19компетенцій, я не від'ємно, так як все ж
174. 7:22таки ми стосуємося і ми працюємо завжди
175. 7:24в Executive Search з людьми на
176. 7:25співбесідах, дуже сильно акцентую вашу
177. 7:28увагу на тому, що важливо не тільки мати
178. 7:31проявлені свої навички, компетенції,
179. 7:34важливо вміти їх демонструвати. Це та
180. 7:37якраз частина, яку багато кому від вас,
181. 7:40я впевнена, відгукнеться, коли кажуть:
182. 7:42"Ну просто люди вміють себе презентувати
183. 7:44і вони там часто проходять співбесіди".
184. 7:47А я, наприклад, не так часто. Чи дуже
185. 7:49часто ми чуємо про те, що мене завжди
186. 7:51рекомендують і тому я ніколи не проходив
187. 7:54співбесіди. [хекання] Важливіша частина
188. 7:57- це вміння презентувати себе на різних
189. 7:59рівнях. Не тільки співбесіди, які ви
190. 8:01проходите просто в компанію напряму, а
191. 8:04на співбесіди з компаніями, які
192. 8:06супроводжують пошук, співбесіди на
193. 8:09оглядові ради. Чим більше все ж таки є
194. 8:13розвинена і ця навичка, тим простіше
195. 8:15потім проходити через ці етапи. Так, СФО
196. 8:19- це один із природних шляхів до ролі
197. 8:21СІО. Проте, що саме може гарантувати
198. 8:25готовність, да, до цієї ролі і що
199. 8:27відрізняє? Якщо ми говоримо про
200. 8:29трансформацію від CFO до SEO, це від
201. 8:33того, дійсно, чи я можу керувати тільки
202. 8:35фінансами, а чи можу я керувати цілим
203. 8:38бізнесом. Досить часто психологічно
204. 8:40кожна людина може все ж таки сприймати
205. 8:43себе або знецінюючи трішки свої
206. 8:46компетенції, або навпаки не розуміючи
207. 8:50про те, що там не калібруючи свідоцтві
208. 8:52інш з іншими кандидатами. Тут дуже
209. 8:54важлива рефлексія. А ми на цьому
210. 8:57вебінарі в кінці покажемо над якими
211. 8:59питаннями ми їх і направимо. Вам важливо
212. 9:02задуматись, відрефлексувати, задати їх
213. 9:04собі і як мінімум на одинці подумати про
214. 9:07те, а чи дійсно я готовий. Тому що одне
215. 9:09діло, коли ми говоримо про роль
216. 9:11фінансового директора, це дуже висока
217. 9:13відповідальність за фінансовий
218. 9:14результат, за ризики, за контроль. Але
219. 9:17коли ми говоримо про SEO, то всі ми
220. 9:18розуміємо, що це результат усього
221. 9:20бізнесу. І тут виникає питання: а де
222. 9:23мені знайти ті навички, яких мені не
223. 9:26вистачає? Це legal, це може бути
224. 9:28маркетинг, це, наприклад, продажі? Тим
225. 9:31паче, що саме на роль SEO досить часто
226. 9:33переходять кандидати, які мають досвід
227. 9:35або операційного, або комерційного
228. 9:37директора. І з чим це пов'язано, це
229. 9:40зрозуміло, тому що досить часто бізнеси,
230. 9:43вони розуміють про те, що компанії
231. 9:44потрібно зростати. Логічне яке рішення?
232. 9:47Мені потрібен комерс, який буде це
233. 9:48робити. Які є ризики? ризики того, що
234. 9:51якщо немає синергії контролю з боку,
235. 9:53наприклад, фінансового директора, то вся
236. 9:55ця стратегія, вона може провалитися
237. 9:57через те, що CFO, якщо він якісний в
238. 10:01команді і до нього дослухаються, то,
239. 10:03звісно, він контролює, підсвідчує всі ці
240. 10:05ризики. Але різниця якраз в тому, що
241. 10:09зазвичай сприймають фінансового
242. 10:11директора, давайте будемо відверто, є
243. 10:14стереотип, це контроль, це ризики, це
244. 10:17той, хто скоріше скаже ні.
245. 10:20Сіош - це більше про те, щоб управляти
246. 10:24цими ризиками, але приймати досить часто
247. 10:27їх в ситуації, особливо невизначеності,
248. 10:30особливо там, якщо ми говоримо зараз, це
249. 10:33той, хто не обов'язково повинен бути
250. 10:36ефективний у всьому. Це відповідаючи на
251. 10:39питання про інші компетенції. Це про
252. 10:41вміння саме управляти командами, їх
253. 10:44надихати. ми до цього ще перейдемо для
254. 10:47того, щоб формувати сильний якраз склад
255. 10:50тієї основної команди, яка буде з вами.
256. 10:53Тому не обов'язково бути, наприклад, е
257. 10:56розуміти дуже детально юридичні питання
258. 10:58для того, щоб переходити на цю роль. Це
259. 11:00про інше. Це про стратегію, масштаб
260. 11:03мислення та виходячи за рамки.
261. 11:07Якщо ми говоримо якраз про деталі, я
262. 11:09пройдусь по всім основним моментам, які
263. 11:11необхідно розвивати. Цілісне бачення
264. 11:13бізнесу. Це зрозуміло, що не тільки
265. 11:15через цифри, не тільки через фінанси, а
266. 11:17через інші функції. А комерційне
267. 11:20мислення та орієнтація на клієнта. Тут
268. 11:22скоріше про те, а дійсно чи ви
269. 11:25розумієте, хто з ваших клієнтів,
270. 11:27наприклад, є для вас цінним, чому він
271. 11:30може піти, тобто думати під іншим трішки
272. 11:32вектором. А операційний досвід - це,
273. 11:35звісно, це mustх, лідерство через людей.
274. 11:38На цьому роблю основний акцент. Зараз
275. 11:41під час війни я часто озвучую про те, що
276. 11:44те, який ти лідер, показує те, якщо в
277. 11:48складні часи з тобою залишаються сильні
278. 11:51люди. Це говорить про те, що ти можеш в
279. 11:54такий час вести за собою команду. Як я
280. 11:57говорила, робота зі стейкхолдерами та
281. 11:58комунікація, ну і, звісно, стратегічне
282. 12:00судження та робота з невизначеностю. На
283. 12:03жаль, зараз у нас всі функції повністю
284. 12:06залежать від невизначеності. Кожного дня
285. 12:08все змінюється. Але контекст для ролі
286. 12:11SEO він постійний. Він постійний. Він
287. 12:13завжди був і буде не залежачи від часу.
288. 12:16Про що ми хочемо зауважити з точки зору
289. 12:19лідерства, на що дуже варто звертати
290. 12:21уваги і тут потім продивитися про себе,
291. 12:24а дійсно де я можу собі поставити
292. 12:26галочку, що я це стовідсотково вмію
293. 12:29робити? А часто раджу, щоб у вас була
294. 12:31довірена особа, або ви гарно спілкуєтесь
295. 12:35з директором з персоналу своєї компанії
296. 12:37або іншої компанії, або у вас є
297. 12:39консультанти, які можуть
298. 12:40проконсультувати вас і відверто сказати
299. 12:43вам дійсно, чи ви можете проявляти ці
300. 12:46навички, чи ці компетенції, чи ні.
301. 12:50Бо досить часто нам не можуть казати
302. 12:52правду, не кажуть про те, дійсно там де
303. 12:54бачать там наші пробіли, де ми не
304. 12:56допрацювали, наприклад, і можуть казати
305. 12:58соціально бажану інформацію. Але
306. 13:01передбачати, надихати і досягати - це
307. 13:03якраз три вектори, які повністю
308. 13:05співпадають до того, щоб переходити в
309. 13:08своєму баченні до більш масштабних
310. 13:11ролей. В цьому я дуже сильно роблю
311. 13:14акцент саме на надихати, тому що зараз
312. 13:17як ніколи втримувати найкращий персонал
313. 13:20- це найважливіше. Переходжу до основної
314. 13:23цікавої теми, бо потім на сіло питання,
315. 13:25да, там з точки зору того, як
316. 13:27переходити,
317. 13:28будемо ще відповідати. Hogan
318. 13:31Assessments. Що таке Hogan і чому ми
319. 13:33його використовуємо? Hog - це одна з
320. 13:36найкращих методик в світі. Це
321. 13:39психометричний інструмент. який вимірює
322. 13:43особливості особистості. Він один з
323. 13:46найвалідніших. А це американська
324. 13:48методика. Вона використовується дуже
325. 13:51багатьма компаніями. Тут ми бачимо, що
326. 13:53вже глобальна присутність в 50 країнах,
327. 13:56понад 11 млн людей. Але варто зазначити,
328. 14:00що це не просто тест, який сформований,
329. 14:03він живий, він постійно доповнюється і
330. 14:05його постійно проходять лідери. А лідери
331. 14:08вже сформовані, тобто вже більш зрілі
332. 14:12люди, які
333. 14:15вже показують сталий результат, так
334. 14:17скажімо, сталий результат саме чого?
335. 14:19Перше, в Хогені ми можемо завжди
336. 14:22побачити світлу сторону. Це, тобто, коли
337. 14:25людина в нормальному, спокійному стані,
338. 14:29це її найкращі риси, які якраз можуть її
339. 14:32доводити до успіху. Червона сторона - це
340. 14:34те, що стосується деструкторів, тобто
341. 14:36коли людина може бути під тиском, під
342. 14:39певними умовами тими самими
343. 14:41невизначеності, що вона може проявляти.
344. 14:44Більш за те, дуже важливо зазначити, що
345. 14:47саме ці сторони, вони також можуть як
346. 14:50розвивати кар'єру, так потім вони можуть
347. 14:53просто її вбити через те, що вони мають
348. 14:56зворотню сторону медалі. І, звісно, це
349. 14:58мотиви та цінності. Для чого нам ця
350. 15:00методика? Коли ми говоримо про
351. 15:02структуровані інтерв'ю, яке ми
352. 15:05проводимо, так, це про компетенції, коли
353. 15:07ми говоримо про те, що ми обов'язково
354. 15:10беремо рекомендації на всіх кандидатів і
355. 15:12рекомендації незалежні навіть, тобто
356. 15:15виходячи зі свого нетворку, так, це
357. 15:18показує портрет особистості, але є той
358. 15:21певний
359. 15:23скритий формат, який може проявлятися
360. 15:26саме за рахунок Хогану. І тут ми можемо
361. 15:29побачити такі особливості, особистості,
362. 15:32які не проявляються на співбесідах, а
363. 15:34потім в роботі вони можуть проявитись.
364. 15:36Тому зазвичай, коли ми по нашим
365. 15:38пошуковим проектам доходимо до рівня шот
366. 15:41listст, тобто кандидатів, які вже там
367. 15:43декілька фіналістів, ми можемо якраз
368. 15:46зрозуміти, а хто із них більше підходить
369. 15:48під той чи інший контекст. Бо скажу
370. 15:52приклад з досвіду. Часто ми маємо запит
371. 15:55на те, щоб, наприклад, я хочу саме цю
372. 15:58людину з цієї компанією.
373. 16:00Але, на жаль, е в цьому форматі ми точно
374. 16:03розуміємо, що це так не спрацьовує. Не
375. 16:07одна людина робить успіх. І в різних
376. 16:10компаніях різний корпоративний формат,
377. 16:13стиль, цінності, дійсно, які є, а не
378. 16:16просто які компанія декларує. Тому одна
379. 16:18людина може бути дуже успішною в одній
380. 16:20компанії, але переходячи в іншу
381. 16:22компанію, вона може не проявити цей
382. 16:24успіх за рахунок дуже-дуже великих
383. 16:27моментів, які стосуються і мотивів, і
384. 16:29цінностей, які людина якраз буде
385. 16:31проявляти. Тому, а зазвичай ця методика,
386. 16:36вона має повністю всі основні звіти, які
387. 16:39ми ділимося вже з кандидатами, з
388. 16:41клієнтами. І хочу зазначити, що тільки
389. 16:44сертифікована команда консультантів може
390. 16:47використовувати і, е, розказувати про
391. 16:50результати саме цього тестування.
392. 16:53Тому, а, Хоген, наприклад, світла
393. 16:56сторона і темна сторона потенціалу, яка
394. 16:58може бути? Коли людина проявляє в
395. 17:01сильній стороні впевненість в собі, а це
396. 17:05означає похога, це називається як болт,
397. 17:08самовпевненість.
398. 17:10Це зазвичай люди, які вміють вести за
399. 17:13собою. Тобто, коли ситуація не
400. 17:16визначенася, як то початок війни, як то,
401. 17:20наприклад, обстріли і все, що може бути
402. 17:24з пов'язаними ризиками, які ми
403. 17:27переживаємо, спочатку є в цьому плюс.
404. 17:29Людина може вести за собою, коли вона не
405. 17:31знає, куди вона навіть може вести
406. 17:33команду зараз і тут вона буде
407. 17:35розбиратися в процесі. Що може бути
408. 17:38потім? Чому саме людина може проявити
409. 17:42негативно під тиском цю рису в
410. 17:44майбутньому, особливо якщо вона дуже
411. 17:47довго займає керуючу роль? Це надмірна
412. 17:49самовпевненість і зрозумілість, що може
413. 17:52впливати на команду
414. 17:54як більше про те, що м
415. 17:59стосується
416. 18:01тільки я правий, тільки я знаю, інші не
417. 18:04знають.
418. 18:05Тут передам слово також Аліні, бо я
419. 18:07бачу, що в нас є ще питання. Я буду
420. 18:09дивитися паралельно, наскільки ми можемо
421. 18:11в процесі на них відповідати. Аліна.
422. 18:15>> Так, дякую. Питання було, чи змінюються
423. 18:18з часом персональні результати
424. 18:20оцінювання за Хоган? Я відповім, так як
425. 18:22я також є сертифікованим консультантом,
426. 18:24з цим інструментом працюю. Олено, так,
427. 18:28Оксано, перепрошую, Оксано, так можуть
428. 18:30змінюватись з часом, особливо якщо у вас
429. 18:32змінюється роль, компанія. можливо,
430. 18:35якісь особисті обставини та певні
431. 18:38кризові моменти тощо. Ми навіть
432. 18:40насправді за результатами Хоган можемо
433. 18:43припустити, що в людини є вигорання
434. 18:47професійне. Там є певний
435. 18:50співвідношення певних шкал в усіх трьох
436. 18:52блоках, по яких ми можемо робити такі
437. 18:55гіпотези. Е, тому ми, але все ж таки
438. 18:59результати не змінюються дуже часто,
439. 19:01тому ми рекомендуємо проходити Хоган не
440. 19:03частіше, ніж раз в 2-3 роки оптимально
441. 19:07от в такий період. І ми часто робимо
442. 19:11оцінку кандидатам
443. 19:13з періодом там 5 с років, 3 роки. Ми
444. 19:16можемо бачити, що в когось результати
445. 19:18змінюються суттєво, в когось ні. Це
446. 19:20залежить від зовнішніх обставин.
447. 19:24Та і важливо, що що на основі Hogan
448. 19:26Assessменту саме ми розробляємо потім
449. 19:28індивідуальні, наприклад, плани
450. 19:30розвитку, якщо це входить в рамки там
451. 19:32нашого процесу пошуку чи консалтингового
452. 19:35проекту. І людина тоді розуміє над чим
453. 19:37вона хоче і може працювати, якщо дійсно
454. 19:39вона цього хоче. Але також скажу зі
455. 19:42свого прикладу,
456. 19:44Хоген майже повністю не змінюється
457. 19:47ніколи. Тобто так ми можемо поба
458. 19:50побачити певні там і депресивні стани
459. 19:52людини, і вигорання, як Аліна зазначила,
460. 19:55але можуть бути тільки такі шкали, які
461. 19:57підлягають зміні. Ми можемо казати про
462. 20:00те, що, наприклад, там є така шкала, яка
463. 20:03називається амбіційність. І людина в
464. 20:06одному віці, вона буде проявляти
465. 20:08максимально амбіційні з точки зору того,
466. 20:11я хочу найбільші цілі поставити перед
467. 20:14собою, перед командою. конкурентна
468. 20:16середа. Потім, наприклад, вона досягає
469. 20:19чогось більшого і ця амбіційність, вона
470. 20:22може а спадати і вона може бути меншою.
471. 20:26І це досить складно потім, да, там
472. 20:29управляти. Для цього дійсно потрібні
473. 20:31індивідуальні плани розвитку, щоб
474. 20:33зрозуміти себе, свої життєві цілі,
475. 20:35зрозуміти свої кар'єрні цілі для того,
476. 20:38щоб можна було підвищувати якось
477. 20:39амбіційність. Але сказати, що Хоген прям
478. 20:42там от ви пройдете один рік раз в один
479. 20:45рік і в інший він буде суттєво
480. 20:46змінюватись. Точно ні. Тому ці
481. 20:48результати ми зазвичай там протягом двох
482. 20:51років точно можемо вважати як основні
483. 20:53найрелевантніші.
484. 20:54Якщо буде ще паралельно питання, пишіть.
485. 20:56Я також і я, і Аліна дивимося в групу.
486. 20:59Окрім цього, готовність ризикувати. А що
487. 21:03може перейти необачність та імпульсивні
488. 21:05рішення? Коли ми говоримо про ролі CФО,
489. 21:08то зазвичай що ми шукаємо? Аліна, на які
490. 21:11ти дивишся критерії основні? А давайте я
491. 21:15прокоментую. Та насправді управління
492. 21:18ризиками та і ось робота з ризиками - це
493. 21:21одне з ключового, важливого, на що
494. 21:23звертають роботодавці. Та але дуже часто
495. 21:27звучить від них побажання, щоб не було
496. 21:29ось цих заборон, про які говорила Анна,
497. 21:31та щоби людина була таки
498. 21:33бізнес-партнером, бізнесорієнтована, щоб
499. 21:35вона могла прорахувати, підсвітити
500. 21:37ризики, а але надати все ж таки певні
501. 21:40ідеї там і певні рішення, декілька
502. 21:43рішень, що можна з цим робити. Тому тут
503. 21:47е по- кожному можу прокоментувати, що
504. 21:50насправді ми, коли шукаємо CFO для
505. 21:52різних компаній під різні задачі, і
506. 21:55різні Хоган профілі і різні шкали можуть
507. 21:58сприйматися десь як плюс, а десь як
508. 22:00мінус. От, наприклад, наступна шкала
509. 22:03театральність та яка відповідає за
510. 22:05харизму та е помітність або
511. 22:08комунікабельність у світлій стороні та
512. 22:10вона може бути плюсом для фінансових
513. 22:12директорів, які багато працюють з
514. 22:14залученням фінансування та які працюють
515. 22:16з міжнародними фінансовими інституціями,
516. 22:18з банками та з іншими стейкхолдерами.
517. 22:21Водночас такі люди, вони можуть в
518. 22:24деструкторах та проявляти надмірну
519. 22:26демонстративність, потребу в увазі. Це
520. 22:30може відверто просто дратувати більш
521. 22:33стриманих людей. Та тому тут завжди є
522. 22:37такби дві сторони е певних наших сильних
523. 22:40сторін. А якщо говорити про
524. 22:42оригінальність мислення, це дуже цікавий
525. 22:45момент, тому що в нещодавніх пошуках
526. 22:48цієфо ми робили Хоган оцінку на
527. 22:50фінальних етапах і ми мали кандидатів, в
528. 22:54кого була дуже проявлена оригінальність
529. 22:56мислення, допитливість, стратегічне
530. 22:58бачення.
531. 22:59І, наприклад, в іншого кандидата,
532. 23:01навпаки, він був значно більш
533. 23:03прагматичний і практичний. Та і тут
534. 23:06також дуже залежить від того, а що саме
535. 23:09на цьому етапі компанія шукає для себе.
536. 23:12Чи вони шукають опонента для, наприклад,
537. 23:15комерційних маркете маркетингових
538. 23:17директорів і SEO, які самостійно вже
539. 23:20генерують багато ідей і відповідають за
540. 23:22інноваційність в компанії.
541. 23:25або тоді нам потрібен хтось, хто буде
542. 23:27балансувати та хто буде більш практичний
543. 23:30та прагматичний. Але якщо нам потрібно
544. 23:33генерувати багато нестандартних рішень і
545. 23:35у фінансах, і всією командою, та ми тоді
546. 23:38можемо сприйняти ось оці шкали, як
547. 23:41допитливість або багату уяву в
548. 23:43деструкторах, навпаки, як плюс. Тому
549. 23:45дуже залежить, якщо говорити про
550. 23:48рішучість і швидкість дій. А-а, тут ее
551. 23:53очевидно, що в Україні, особливо останні
552. 23:55роки, е дуже важливо, е, щоби, е,
553. 23:59C-леevel та кандидати були здатні
554. 24:03приймати рішення, самостійно, не
555. 24:05перекладати відповідальність на інших. І
556. 24:07це також один із факторів, який веде до
557. 24:10наступних ролей.
558. 24:12Тому, коли ми бачимо в деструкторах
559. 24:15високу обережність, надзвичайно високу,
560. 24:18то ми розуміємо, що кандидати можуть
561. 24:21довго обдумувати певні рішення, можуть
562. 24:24радитись з багатьма перед тим, як
563. 24:26прийняти рішення. Та і в цьому є певні
564. 24:29плюси, та але можуть бути певні і
565. 24:33ризики. І останнє про амбіційність та
566. 24:35прагнення до результату. Та тут
567. 24:39цікава зворотня сторона. що кандидати з
568. 24:42високою амбіційністю, з високою там
569. 24:45самовпевненістю в червоному бло б блоку,
570. 24:48вони, звісно, орієнтовані на дуже е
571. 24:52великі результати, на досягнення. Вони
572. 24:55можуть брати на себе масштабні проекти,
573. 24:57навіть ті, в яких вони не мали досвіду
574. 25:00раніше. Та і це плюс, якщо ми говоримо
575. 25:03про якісь великі проекти,
576. 25:05реструктуризації,
577. 25:07можливо, Мне інтеграція нових компаній
578. 25:10тощо. Е, але водночас такі кандидати,
579. 25:13вони можуть тиснути на команду. Та,
580. 25:16тобто, якщо в компанії зараз інший етап,
581. 25:19коли, е, коли потрібно підтримувати,
582. 25:21наприклад, просто операційну діяльність,
583. 25:24то таким кандидатам їм може бути і самим
584. 25:27менш цікаво в таких компаніях та в них
585. 25:29можуть більше проявлятись деструктори
586. 25:31через те, що їм просто нудно і вони
587. 25:36їхній потенціал і їхні цінності, вони не
588. 25:38зустрічаються з тим, що може компанія
589. 25:42запропонувати. Тому тут також все
590. 25:45залежить і завжди ми Хоган оцінюємо
591. 25:48в прив'язці до компанії, до ролі, до
592. 25:50контексту
593. 25:53і до ситуації,
594. 25:53>> а до виклику. В нас є питання від
595. 25:55Віталія. Чи можна самостійно десь на
596. 25:57теренах інтернету пройти тест Hogan?
597. 25:59Hogan Assessment можна проходити тільки
598. 26:01в ліцензованих саме представництвах чи в
599. 26:05компаніях, які замовляють ліцензований
600. 26:08Хоган. Тобто в Україні є агенції, а, які
601. 26:11надають цю послугу і можна звертатися до
602. 26:14них і в них замовляти. Але просто Хоган
603. 26:17самостійно не можна ніде завантажити, бо
604. 26:20тільки сертифікований фахівець може його
605. 26:22адаптувати, розповідати саме вам і
606. 26:25розповідати ці зони розвитку, бо
607. 26:27інструмент досить, ну, нескладний, але
608. 26:30він потребує
609. 26:33спеціального навчання. Це навчання ми
610. 26:35проходимо за кордоном для того, щоб
611. 26:37можна було розшифровувати ці значення. А
612. 26:40окрім цього, хочу поділитись, наприклад,
613. 26:43як може виглядати профільт члена
614. 26:44наглядової ради з експертизою в аудиції
615. 26:46та фінансах. Да, це там один з живих
616. 26:49прикладів, які ми бачимо. Тут ми бачимо
617. 26:52організованість досить високу.
618. 26:54Організованість це відповідає за правила
619. 26:56процесу. Тобто людина, яка навпаки
620. 26:58схильна до того, щоб дотримуватися тих
621. 27:01правил і процесів, які є. і скоріше, не
622. 27:04так гнучко вибудовувати нові. Тобто,
623. 27:06дивіться, не буває того, що хтось,
624. 27:08наприклад, чомусь
625. 27:10від відкрито краще чи гірше. Все
626. 27:12залежить від контексту. Ми дуже на цьому
627. 27:15завжди наполягаємо, що все залежить від
628. 27:17викликів, які є і перед компанією, і
629. 27:19перед цією людиною. Це якраз
630. 27:21повертаючись до того, що кожен може бути
631. 27:24успішним в різному середовищі і в різних
632. 27:27форматах себе проявити. Наприклад, ми
633. 27:30бачимо тут старани 89. Я буду говорити
634. 27:33про цей деструктор окремо, бо це, як ми
635. 27:35називаємо, парадокс фінансового
636. 27:37директора чи директора з аудиту,
637. 27:40наприклад, внутрішній аудиту, якщо ми
638. 27:42говоримо. А обережний, да, середня зона.
639. 27:45Тобто ми розуміємо, що все ж таки людина
640. 27:48може, е, не настільки довго затягувати
641. 27:51процеси, зможе більше приймати
642. 27:53самостійно також ці рішення. Тобто ось
643. 27:55так виглядає три ці шкали, просто щоб
644. 27:58наглядно вам було це видно. Рухаємося
645. 28:01далі.
646. 28:02А так, звісно, ключ до ефективності ціла
647. 28:05- це не відсутність ризиків, а
648. 28:07усвідомлення вразних ризиків і здатність
649. 28:09ними управляти. І тут ми далі переходимо
650. 28:12якраз до цікавого. Diligent, тобто
651. 28:15старанний, цей парадокс CFO. На рівні
652. 28:17CFO дуже часто цей деструктор він
653. 28:20з'являється.
654. 28:22А про що він говорить? Це люди, які
655. 28:24завжди відповідають за високі стандарти.
656. 28:27Вони тяжіють до них. Але до чого це може
657. 28:30переходити? до надмірного перфекціонізму
658. 28:33і до того, що людина може затягувати
659. 28:36дедлайни і завжди бути незадоволеною
660. 28:39результатом. І досить часто це прояв
661. 28:42того, що можуть командам не довіряти і,
662. 28:46знаєте, замикати це на собі, як краще за
663. 28:48всіх знаю. Ось саме така позиція, вона
664. 28:51ніколи не дає можливості вийти за рамки,
665. 28:54масштабуватись себе в іншій ролі, в
666. 28:57більш широкого типу. Тому що коли ми
667. 29:00говоримо про те, що саме під тиском я
668. 29:02хочу взяти все в свої руки, це не про
669. 29:04мікроменеджмент, це про те, щоб
670. 29:06стратегічно бачити ризики. І саме такий
671. 29:09деструктор, він дуже часто як може
672. 29:12вибудовувати прекрасну кар'єру. Тобто
673. 29:14людина, яка прийшла в фінанси і вона все
674. 29:17своє життя розвивається і доходить до
675. 29:18рівня фінансового директора. В неї і
676. 29:21високі стандарти, і увага до деталей, і
677. 29:23точніші дисципліна, і контроль цієї
678. 29:25якості, вона вкрай успішна. А коли ми
679. 29:28говоримо про те, що вона переходить в
680. 29:30іншу роль, як то SEO, це може дуже
681. 29:32сильно заважати, бо перше, як і казала,
682. 29:35це мікроменеджмент і це затягування
683. 29:37дедлайнів. Це деколи неможливість
684. 29:39прийняти рішення фінальне, це деколи
685. 29:43спиратись на чужу іншу думку. Тобто це
686. 29:46такий паралельний процес, який потім
687. 29:50може впливати негативно, якби це
688. 29:52парадоксально не звучало. Але саме над
689. 29:55цим ми досить часто радимо працювати
690. 29:58саме кандидатам, які працюють в напрямку
691. 30:01фінансів.
692. 30:03А далі інші потенційні ризики. Тут я
693. 30:07попрошу, Аліна, тебе прокоментувати,
694. 30:09запитаю в колег, чи є в нас ще питання.
695. 30:14Дякую. Я ще додам тільки до ДЛНТУ про
696. 30:18те, що ми дуже цінуємо
697. 30:20на рівні виконавців. та, тобто, якщо це
698. 30:24спеціалісти, можливо, навіть
699. 30:25midle-менеджмент, та це досить добре,
700. 30:28тому що вони відповідають за певний
701. 30:30участок роботи, за свою роботу, і вони
702. 30:33будуть її робити дуже добре. Але коли
703. 30:35вже ви починаєте відповідати за великі
704. 30:37команди, то вже можуть бути проблеми
705. 30:39навіть не не тільки на рівні SEO, на
706. 30:42рівні CFO також. Та от про
707. 30:44мікроменеджмент, закопування в деталі
708. 30:46Анна проговорила. А та тоді переходячи
709. 30:49до інших ризиків про обережність. Та ми
710. 30:54вже частково проговорили, що якщо
711. 30:56обережність в дуже високому діапазоні,
712. 30:59то це дає нам е хорошу таку сторону
713. 31:03сильну про уважність до ризиків та про
714. 31:05те, що людина буде звертати на це увагу.
715. 31:08А, але водночас може затягувати дедлайни
716. 31:10через надмірний аналіз, через страх
717. 31:13помилитися, через страх, що команда
718. 31:16помилиться. Та, е, тому е можуть бути
719. 31:19певні наслідки щодо порушення дедлайнів
720. 31:23і щодо затягування прийняття рішень. М,
721. 31:27ну і з тим, що людина дуже довго
722. 31:30приділяє час на прорахування ризиків, їй
723. 31:32стає все складніше і складніше насправді
724. 31:35прийняти правильне рішення. А стосовно в
725. 31:39впевненості, та це у нас болт або
726. 31:43самовпевненість в деструкторах. Він дає
727. 31:47змогу людині взяти ситуацію в свої ро
728. 31:50руки в кризових ситуаціях і повести за
729. 31:52собою. Та тобто прояв такої амбіційності
730. 31:55та рішучості.
731. 31:56Але водночас там є одна така прихована
732. 31:59річ, що коли щось пішло не так, то цей
733. 32:02кандидат та людина з проявом високого
734. 32:07самовпевненості
735. 32:09вона вже може не приймати
736. 32:11відповідальність за свої помилки, за
737. 32:13свої рішення. Та ее і е така надмірна
738. 32:17самовпевненість, вона може створювати в
739. 32:19інших відчуття конкурентності
740. 32:22і некомандності.
741. 32:24Е, тому такі люди, вони не завжди є дуже
742. 32:26добрими командними гравцями, скажімо
743. 32:29так, тому що вони не звертають увагу на
744. 32:32е-е думку інших, на альтернативні
745. 32:34сценарії та не питають думку інших. І
746. 32:36над цим також часто потрібно працювати,
747. 32:40особливо, якщо ви працюєте в більш
748. 32:43демократичних організаціях або прагнете
749. 32:45працювати в таких організаціях. Про
750. 32:48схильність до ризику в нас є шкала, яка
751. 32:51вимірює. І якщо у дуже високому
752. 32:54діапазоні, то це може бути дещо
753. 32:56небезпечно все ж таки для фінансових
754. 32:58директорів, колайнс директорів, ризик
755. 33:00директорів. Ми звертаємо увагу на це,
756. 33:03якщо ця шкала в дуже високому діапазоні,
757. 33:06тому що люди з таким результатом, вони
758. 33:09буквально схильні спеціально тестувати
759. 33:11межі дозволеного та е і можуть бути все
760. 33:15ж таки певні необачні рішення. Е, але в
761. 33:18той же час, коли дуже занижена шкала, то
762. 33:22такі кандидати, вони будуть, навпаки,
763. 33:23дуже обережні і не готові приймати
764. 33:26ризики. Тому завжди тут потрібно шукати
765. 33:28певний баланс. І про нестандартність
766. 33:32мислення також частково вже проговорили.
767. 33:35За це в нас відповідають дві шкали:
768. 33:38допитливість у світлій стороні і багата
769. 33:41уява в темній стороні, в червоному
770. 33:44блоці. Це люди, які можуть генерувати
771. 33:46багато креативних ідей, які можуть бути
772. 33:50незрозумілі для інших. А та тому, е, тут
773. 33:55важливо, якщо ви усвідомлюєте в собі цю
774. 33:58сторону, мати такого практичного,
775. 34:01прагматичного опонента, заступника або
776. 34:04когось із колег, хто буде тестувати ці
777. 34:07ідеї і хто зможе їх так трішки
778. 34:10почеленджити. Та тому, що навіть у
779. 34:13фінансових директорів бувають у високому
780. 34:16діапазоні і багата уява, і допитливість,
781. 34:20тому ее це може бути характерно і для
782. 34:22фінансових директорів також.
783. 34:24>> Я бачу, що там мабуть є питання питання,
784. 34:26тому я вже озвучую одне питання, яке
785. 34:28стосується більше переходу від СФО до
786. 34:30Сіо від Олексія. Олексій пише: "Чи є
787. 34:34якась статистика, відсоток успішних
788. 34:36кейсів руху від СФО до SEO?" Так, ми
789. 34:39нещодавно дослідили близько 500 компаній
790. 34:43в Україні і цей відсоток він наразі
791. 34:47нижче 10ти. Тобто саме в великих
792. 34:52компаніях, великих бізнесах не так
793. 34:54багато бекграунду мають генеральні
794. 34:56директори в фінансах. Тут дуже хочу
795. 34:59зауважити, що велика різниця є з
796. 35:02середнім бізнесом, а ще більша різниця є
797. 35:05з бізнесом, який куриють сімейні
798. 35:07компанії. Тому що власники там, де вони,
799. 35:10а контролюють свій бізнес, особливо
800. 35:12зараз в період якраз цієї визначеності,
801. 35:15він скоріше буде наймати фінанс
802. 35:17бекграунд людини, яка була CFO, який
803. 35:20буде контролювати всі ризики, аніж, як я
804. 35:22і казала раніше, наприклад, комерса.
805. 35:24Тому в великому бізнесі ця статистика не
806. 35:27така велика. ми скоріше бачимо, я
807. 35:29розкажу потім про те, що це перехід в
808. 35:31борди, і це логічно, чому саме. А в
809. 35:35середньому бізнесу ця статистика, вона
810. 35:37інша. Ми працюємо все ж таки в більшості
811. 35:39з великими компаніями, але ми знаємо
812. 35:41запити і ми контролюємо, да, там по по
813. 35:44нашим резюме всі, які в нас є в базі, ми
814. 35:46завжди бачимо бекграунд людей, які,
815. 35:48наприклад, працюють в середньому
816. 35:49бізнесі. Також було питання, в яких
817. 35:53випадках власники компанії приймають
818. 35:54рішення про найм CO з бекграундом CFO,
819. 35:57якщо це не внутрішній перехід, а найм з
820. 35:59ринку. Якраз те, що я і сказала, тоді,
821. 36:01коли вже є проблеми, буде відвертою. І
822. 36:04частіше такі запити, вони є саме від
823. 36:07власників, які, е, управляють своєю
824. 36:10компанією. Там, де, знаєте, вони самі
825. 36:12вважають себе більше генеральним
826. 36:14директором своєї компанії, навіть якщо
827. 36:16не виконують таку роль. Тобто в таких
828. 36:18випадках або до нас приходять запитом до
829. 36:21того, що мені потрібен сильний зовнішній
830. 36:23[прочищення горла] консультант, спочатку
831. 36:25це може виглядати, знаєте, як мені
832. 36:27потрібна наглядова рада. Ми одразу
833. 36:29кажемо, що коли компанія середнього,
834. 36:31наприклад, сегменту і не було ще
835. 36:34наглядових рад, ми давайте не будемо
836. 36:36говорити про наглядові, ми будемо
837. 36:37називати речі своїми іменами. Це
838. 36:39advisвай порт. Тобто досить часто саме у
839. 36:42власників такого бізнесу в них є запит
840. 36:45на те, щоб долучити фахівці високого
841. 36:48рівня або на рівні консультанта, або ми
842. 36:51говоримо одразу з ним про те, що тобі
843. 36:52потрібно розібратися, все по поличкам,
844. 36:54повністю правильно проконтролювати всі
845. 36:56ризики, тому краще брати з бекграундом
846. 36:58CFO, аніж з іншим бекграундом, який може
847. 37:01бути. А-а, так. А далі, поки питань не
848. 37:06бачу, перейду до аналітики, яка була
849. 37:09розроблена там 300 CFO. А дослідження
850. 37:13також Оджерс, Північна Америка, Європа
851. 37:15та Азія. Цікаво там спиратися і побачити
852. 37:18саме на
853. 37:19а те, як виглядає
854. 37:23профіль сильного саме сучасного CфоO.
855. 37:26Дуже довго саме тут не буду зупинятися,
856. 37:29тому що ви зможете потім ми поділимося
857. 37:31матеріалом, подивитися, що, наприклад,
858. 37:32там амбіційність висока повинна бути, а
859. 37:36адаптація, стійкість і спойкії перед
860. 37:39тиском, при цьому digд в середньому, те,
861. 37:43що ми говорили, да, це саме рівень, який
862. 37:45стосується старанності, тобто
863. 37:47перфекціонізму, мікроменеджменту. Це
864. 37:49такі певні основні статистичні дані, які
865. 37:53ми можемо побачити, як саме 300фо краще
866. 37:56виглядають. В іншому дослідженні було
867. 37:59проведено 1228
868. 38:01фінансових доріг торів та 2110 SEO. І в
869. 38:05чому
870. 38:07саме була основна різниця? Тут хочу
871. 38:11зазначити, що перехід до СІО - це не
872. 38:13відмова від фінансової дисципліни, це
873. 38:15розширення поведінкового діапазону
874. 38:17свого. Тобто всі більше креативності та
875. 38:21інноваційності, стратегічне мислення і
876. 38:23трансформація, більша готовність до
877. 38:25ризику, комфорт, а і рішення без повної
878. 38:29інформації, більше комфорту із self
879. 38:32promotion, зовнішня видимість,
880. 38:34інвестори, клієнти, медіа та більше
881. 38:36design orientation, тобто швидший погляд
882. 38:39на бренд і customer experience. Тобто ми
883. 38:41також тут бачимо більше про масштаб, про
884. 38:44вихід за рамки.
885. 38:46А далі тут ми зазначаємо певні поді
886. 38:50поведінкові ризики, які дуже так
887. 38:52відкриваємо. Тому, якщо ви не проходите
888. 38:54цю методику Хоген, ви можете задати собі
889. 38:57ці питання, які ви побачите на цьому
890. 38:59слайді в кінці, наприклад. Чи справді ця
891. 39:02деталь змінить рішення, коли ви
892. 39:04заглиблюєтесь в якесь дослідження
893. 39:07певного питання? Яка ціна ще одного
894. 39:10тижня аналізу чи затягування якогось
895. 39:12процесу? Тобто це такий певний
896. 39:16гайд, по якому можна пройти і навіть там
897. 39:19зробити чек по собі. А цікава тема з
898. 39:23точки зору бордів. Сподіваюся, що для
899. 39:25всіх вона буде. На що хочемо зазначити і
900. 39:29зауважити великий акцент. Борт - це
901. 39:32завжди так наступний. Ідно багато
902. 39:35занурюватись в операційку. Борт - це не
903. 39:38про операційку. І досить часто, коли,
904. 39:40наприклад, приймається рішення про те, а
905. 39:43хто кого обрати краще, мало того,
906. 39:46активного, амбіційного, з великими
907. 39:48планами, з широким баченням чи більш
908. 39:51досвідченого кандидата, який вже пройшов
909. 39:53багато ризиків, багато компаній, скоріше
910. 39:55буде тяжіння до цього профілю. Тому дуже
911. 39:58важливо розуміти, що бор - це вже новий
912. 40:00перехід.
913. 40:02І тут найважливіше
914. 40:05все ж таки відрефлексувати в собі, а в
915. 40:07якому напрямку я хочу рухатись. Часто
916. 40:09дійсно можна розглядати ті самі
917. 40:11advвайзері борди. Там, де власники,
918. 40:13наприклад, середніх компаній, вони
919. 40:16шукають рішень, які приймаються на рівні
920. 40:18великих компаній.
921. 40:20>> [сопіння]
922. 40:20>> І тому ви можете починати з того, щоб
923. 40:22накопичувати собі досвід не обов'язково
924. 40:25там найбільших компаній, а для того, щоб
925. 40:28знайомитись з іншими бізнесами і
926. 40:29дивитися по собі, а наскільки я
927. 40:31справляюсь, наскільки мій досвід може
928. 40:33бути цікавим іншій індустрії, бо
929. 40:36найуспішніше все ж таки приходи до
930. 40:38бортів - це тоді, коли ти маєш багато
931. 40:42ширшого в досвіду з точки зору саме
932. 40:46експертизи різних компаній і особливо
933. 40:49різних напрямків. Це вкрай важливо і дає
934. 40:51додаткових певних балів для того, щоб
935. 40:53переходити. Повертаюсь до питань, щоб ми
936. 40:56нічого не забули. Коли ви оцінюєте
937. 40:58функціонального керівника на потенціал
938. 40:59борт рівня, на які сигнали Хоган ви
939. 41:02дивитесь в першу чергу? Які патерни
940. 41:04найчастіше за заважають зробити цей
941. 41:06крок?
942. 41:08Якщо ми говоримо про борт, ми говоримо
943. 41:10про композицію, тому що все завжди
944. 41:13починається з того, що спочатку
945. 41:15формується бачення борду. І тут я точно
946. 41:18можу сказати, що більшість компаній,
947. 41:20точно більше 80% України мають, як ми це
948. 41:24називаємо, фінансове крісло або фінанси
949. 41:26та аудит, аудит, е і ризики в своїй
950. 41:30композиції бажаного борду. Ви можете так
951. 41:33само це подивитися по всім наглядовим
952. 41:35радам чи дорачим радам, які ми можемо
953. 41:37побачити публічно, тому що ця функція,
954. 41:40вона одна з найважливіших. Без неї
955. 41:43зазвичай борт не е збирається повністю.
956. 41:48Ми розуміємо, що саме під кожне крісло,
957. 41:52під кожну задачу ми дивимось окремо, да,
958. 41:54профіал психологічний цього Хогану. Але
959. 41:57потім, коли ми сформували
960. 41:59композицію, вже ми бачимо, наприклад, ми
961. 42:02маємо від трьох до п'яти кандидатів на
962. 42:03кожну роль. Ми побачили їх хогани, а
963. 42:06потім ми дивимося, а яка в нас групова
964. 42:08динаміка, бо Хоган має п'ять ролей. І
965. 42:12якщо в нас є дисбаланс, наприклад, люди,
966. 42:15які проявляють тільки прагматизм в
967. 42:17більшості,
968. 42:19а це буде складна динаміка. І чи,
969. 42:22наприклад, люди, які тільки всі майже
970. 42:25орієнтовані на результат. Ну, такий бор
971. 42:27так само буде мати досить багато
972. 42:29конфліктів, може певні ризики не
973. 42:31враховувати і скоріше за все в них буде
974. 42:34висока амбіційність. Вони будуть один з
975. 42:36одним притягувати на себе певні питання
976. 42:39для того, щоб їх вирішувати. Тому, якщо
977. 42:42говорити про відповідаючи ще раз на це
978. 42:45питання, ми будемо дивитись всю
979. 42:46композицію, бо в ідеалі, звісно, повинно
980. 42:49бути або п'ять ролей, або більший баланс
981. 42:53для того, щоб взаємодія була кращою. Все
982. 42:55ж таки,
983. 42:58а-а, профіль шалено наглядової ради з
984. 43:00фінансовою експертизою. Передаю, Аліна,
985. 43:02тобі слово.
986. 43:04>> Дякую, Анно. Е-е, я та можливо трішки
987. 43:09додам до якраз доповню, розширимо цим
988. 43:12слайдом додаткову
989. 43:15той спіч Анни, який вона вже сказала.
990. 43:18А шукаючи членів членів наглядової ради
991. 43:24саме для профілю фінанси, аудит та
992. 43:27інвестицій, та ми насправді також
993. 43:30залежно від контексту компанії шукаємо
994. 43:32кандидатів з певним досвідом. Та е
995. 43:36очевидно, що він має бути галузево
996. 43:38релевантним також, наприклад, якщо це
997. 43:41сфера енергетики і кандидат взагалі не
998. 43:44мав досвіду в енергетиці, це спірне
999. 43:46питання.
1000. 43:47А, але якщо кандидат мав принаймні
1001. 43:50досвід в компаніях
1002. 43:52іншої критичної інфраструктури, це вже
1003. 43:55буде більш релевантно. Тому ми тут
1004. 43:57дивимось не тільки на фінансові
1005. 43:59компетенції та такі технічні скіли. Е,
1006. 44:03ми дивимося також все ж таки нага на
1007. 44:05галузь. Ми дивимось також на масштаб
1008. 44:08підприємств. Тобто, якщо ми шукаємо в
1009. 44:10наглядову раду м підприємства, в якому
1010. 44:13працює там до 5 000 співробітників або
1011. 44:16більше 10, то ми будемо розуміти, що ми
1012. 44:19не можемо розглядати кандидатів з
1013. 44:21середніх компаній. Та тому тут дуже
1014. 44:23важливо, що ось ці всі компетенції, які
1015. 44:25описані, вони ж можуть бути в компаніях
1016. 44:28і середнього рівня та м і в дуже різних
1017. 44:31галузях. Тому тут потрібно е-е розуміти
1018. 44:35ще галузеву специфіку, масштаб цих
1019. 44:38операцій та е і ну якби грамотно
1020. 44:41оцінювати е свій профіль і релевантність
1021. 44:44свого досвіду до тих чи інших там
1022. 44:48питань, які потрібно буде вирішувати на
1023. 44:49рівні наглядової ради. З цікавого, що
1024. 44:53також робляться різні акценти в різних
1025. 44:55наглядових радах. та десь більш акцент
1026. 44:58все ж таки на е аудит, фінансову
1027. 45:01звітність та м в деяких компаніях є
1028. 45:05великі капекні програми і там уже ми
1029. 45:08шукаємо кандидатів з досвідом,
1030. 45:10наприклад, і залучення фінансування, і
1031. 45:12нагляду за е-е великими програмами
1032. 45:17освоєння капітальних інвестицій. Тому це
1033. 45:20також завжди залежить від індустрії, від
1034. 45:23від компанії.
1035. 45:25І те, що сказала Анна про побудову а
1036. 45:30кар'єри та і погляд на борди, е потрібно
1037. 45:35завжди, скажімо, вибудовувати ось цей
1038. 45:38шлях до борду та розуміти, що ее
1039. 45:42наявність е певних компетенцій, е-е
1040. 45:47певних компаній в портфелі, певного
1041. 45:50масштабу, е ось це все комплексно буде
1042. 45:53забезпечувати, е, вашу здатність
1043. 45:56потрапити в адвайзері або в наглядові
1044. 45:59ради.
1045. 46:00>> Та дякую. В нас ще є уточ уточнене
1046. 46:03питання від Анастасії. Анастасія питала,
1047. 46:07чому, наприклад, чи розглядається legal
1048. 46:09officer на позицію генерального
1049. 46:11директора. Уточнюю, чому саме ні. Да,
1050. 46:14скоріше. І ми спираємося саме на наш
1051. 46:16досвід. Ми працюємо з найбільшими
1052. 46:18компаніями, як я говорила, але в тому
1053. 46:20числі я працювала три роки в юридичному
1054. 46:22напрямку та з юридичною функцією. І можу
1055. 46:25сказати, що ее саме legal він може десь
1056. 46:30стереотипно сприйматись, наприклад, що
1057. 46:32це тільки-тільки про ризики, да?
1058. 46:35Бо коли ми говоримо про фінанси, тут,
1059. 46:37знаєте, там глибше розуміння компанії
1060. 46:39зсередини, а власники чи генеральні
1061. 46:42директо власники саме бізнесу, вони
1062. 46:44можуть сприймати функцію legal все ж
1063. 46:46таки більше як про ризики. Це кажу від
1064. 46:49того, що саме вони діляться там своїм
1065. 46:51сприйняттям. Можу також потім окремо вам
1066. 46:54роз'яснити вже не в рамках вебінару, як
1067. 46:56чому, які були приклади. Але LEGAL так
1068. 46:58само постійне крісло, яке є у всіх
1069. 47:00бордах, у більшості, більше ніж 80% саме
1070. 47:04бордів. В нас є ще питання, а ми досить
1071. 47:08часто бачимо траєкторію CFО до член
1072. 47:10наглядової ради. А наскільки сьогодні
1073. 47:12реалістична траєкторія а CPO? Ви маєте
1074. 47:16на увазі більше чи в People Officer, чи
1075. 47:19Procurement Officer? Тут питання, яких
1076. 47:21компетенцій має набути сильний керівник
1077. 47:22The Копівель? та ви вже відповіли, щоб
1078. 47:24його сприймали не як функціонального
1079. 47:26експерта, а як оноцційного
1080. 47:28[зітхання][хекання] board candidate. Е,
1081. 47:30звісно, це масштаб і ширша роль, і це
1082. 47:34те, що стосується завжди можливості
1083. 47:36взяти на себе інші ініціативи, як то
1084. 47:38певні трансформації в компанії, очолити
1085. 47:41інші процеси. Я одразу згадую профілі
1086. 47:44закупівельників, які ми можемо
1087. 47:45подивитися там в найбільших наглядових
1088. 47:47радах. Вони є в найбільших компаніях є
1089. 47:50дуже широкий досвід саме представлених
1090. 47:53закупівель. Це також одне з крісел, яке
1091. 47:55може бути для середнього типу компанії
1092. 47:59це скоріше виключення, ніж е практика.
1093. 48:03Чому саме? Тому що середня компанія, як
1094. 48:05я і казала, вона обирає advisвай борд.
1095. 48:07Вона спочатку вирішує свої болі за
1096. 48:10рахунок інвайзії Репорта. А болі вони
1097. 48:12зазвичай стосуються або якраз ризиків,
1098. 48:15фінансів, чи куди нам далі рухатися, бо
1099. 48:18компанія не знає, як розвиватися надалі.
1100. 48:20Тому тут скоріше експертизу свою
1101. 48:22розширювати в рамках різних компаній,
1102. 48:24переходячи з однієї в іншу. А так,
1103. 48:28рухаємося далі.
1104. 48:31Ось той слайд, про який я казала, що
1105. 48:33його варто забрати собі для того, щоб
1106. 48:35задати собі такі питання, як: "Чи мислю
1107. 48:37я порядком денним усієї компанії, а не
1108. 48:39лише фінансові функції? Чи можу я
1109. 48:41об'єднувати та вести за собою людей поза
1110. 48:43межами моїх формальних повноважень?" І
1111. 48:45ці всі питання, які ви тут побачите, щоб
1112. 48:48зараз не витрачати на них час, я б дуже
1113. 48:51радила відрефлексувати або проговорити з
1114. 48:53тією довіреною особою, з якою ви можете
1115. 48:56порадитись цього типу. Пару слів про
1116. 48:59наглядової ради в інших країнах. Тут ви
1117. 49:01точно бачите Велика Британія, Австралія,
1118. 49:03Фінляндія представлені як
1119. 49:06наше дослідження з нашими офісами. Всюди
1120. 49:08ви бачите функцію СІФО: відповідальність
1121. 49:11за фінанси. Так само за кордоном це
1122. 49:14ключова Corex Experti, яка повинна бути
1123. 49:18у всіх компаніях. В цьому є і плюси, бо
1124. 49:21якщо ми говоримо там про якісь
1125. 49:22нестандартні кейси, то досить часто,
1126. 49:25коли ми чуємо про те, що складно в
1127. 49:27Україні перейти в наглядові чи в
1128. 49:29адвайзері борді борди, ні, ми чуємо інше
1129. 49:32від кандидатів, які можуть бути за
1130. 49:34кордоном, тоді коли навпаки там дуже
1131. 49:36високі квоти. Там може бути квота не
1132. 49:38тільки гендерна, а й квота, наприклад,
1133. 49:40на третю стать, квота на локальних
1134. 49:43людей, представлених, живущих саме в
1135. 49:45цьому регіоні. Тобто там ця складність з
1136. 49:48точки зору переходу на такий рівень,
1137. 49:50вона все ж таки складніша. І в нас
1138. 49:53ринок, він більш відкритий до того, щоб
1139. 49:55все ж таки формувати вже культуру
1140. 49:57корпоративного управління. І переходячи
1141. 49:59до того, там були вже питання до цього,
1142. 50:01а як саме до яких ком'юнітів краще
1143. 50:03доєднатися, які програми потрібно
1144. 50:05прийти.
1145. 50:07В Україні є декілька програм з
1146. 50:09корпоративного управління, які зазвичай
1147. 50:11використовуються менеджерами топ-ланки.
1148. 50:14Це UCJ Ukrainian Corporate Governance
1149. 50:18Academy та PQU. Тобто можна обирати для
1150. 50:21себе ці програми, наприклад, для того,
1151. 50:24щоб перше отримати і теорію, або
1152. 50:28отримати вже таку певне розуміння, що
1153. 50:30так, я повністю можу бути ефективним в
1154. 50:33борді, якщо навіть ви є в своїй компанії
1155. 50:36зараз. і мати певне ком'юніті, в якій
1156. 50:40навіть я досить часто бачила, що
1157. 50:42власники самі долучаючись туди, вони
1158. 50:44саме там можуть брати собі, пропонувати
1159. 50:48adвайзері борди людей, які закінчують
1160. 50:50там навчання. Е, навіть якщо, наприклад,
1161. 50:54ви не володієте вільно англійською
1162. 50:55мовою, там є можливість навчатися і там
1163. 50:57з перекладачем, тому це не повинно точно
1164. 51:00бути для вас перепоною. Окрім цього,
1165. 51:02також хочу зазначити там по виконавчим
1166. 51:04врадам саме ключові компетенції. Так
1167. 51:06само ми бачимо всюдифо. Абсолютно інша
1168. 51:09історія завжди буває по HR, наприклад.
1169. 51:11HR на практиці в Україні і також в світі
1170. 51:14майже ніколи, ну, в Україні майже ніколи
1171. 51:17не представлений в бордах, а в світі
1172. 51:19скоріше буває, але не так часто. Тож е
1173. 51:24це позитивна нота того, що за кордоном
1174. 51:26так само Сіфо дуже сильно потрібні у
1175. 51:29всіх бордах. І я запевняю, так само ви
1176. 51:31можете подивитися і побачити, що Сіфо
1177. 51:33часто переходять в борди в Україні і
1178. 51:36завжди є це крісло, яке потребує цієї
1179. 51:39фінансової експертизи. Мабуть, тому цей
1180. 51:41крок, він частіше буває з точки зору
1181. 51:45підвищення, да, кар'єрного свого, аніж
1182. 51:48навіть на позицію сіл. Ми переходимо
1183. 51:51також до питань, які були задані до
1184. 51:55Аліна, можеш прокоментувати тоді від
1185. 51:57Світлани.
1186. 51:59>> Угу.
1187. 52:00Та я ще доповню буквально декілька фраз,
1188. 52:02тому що були нещодавно якраз пошуки
1189. 52:04директорів закупівель. Там було питання
1190. 52:07про директора закупівель. А
1191. 52:10з нашого досвіду і того, що ми бачили з
1192. 52:13на в кар'єрах кандидатів з директорам із
1193. 52:17закупівель е легше зростати всередині
1194. 52:20своєї компанії і розширювати зону
1195. 52:22відповідальності саме в комерційному
1196. 52:26спочатку напрямку. Тобто може бути ріст
1197. 52:29із директора закупівель на комерційного
1198. 52:31директора і на операційного директора.
1199. 52:34Це абсолютно реальний зріст, який ми
1200. 52:37бачили в кандидатах на нашому
1201. 52:39українському ринку. Ну і вже далі,
1202. 52:41відповідно, якщо є бажання, то можна
1203. 52:43зростати з комерційного або операційного
1204. 52:45директора легше до першої ролі. Е, це
1205. 52:49така теза. Та і про Leal невеличка теза
1206. 52:53про те, що от Анна згадувала в банках. Є
1207. 52:55дійсно приклади. Наприклад, банк Кредит
1208. 52:57Дніпро очолює колишній Legal директор.
1209. 53:01Та, тобто є такі приклади на
1210. 53:03українському ринку. І те, що ми бачимо
1211. 53:06зараз, коли шукаємо членів наглядових
1212. 53:09рад з legal експертизою саме на рівень
1213. 53:11наглядових рад, то ми також зустрічаємо
1214. 53:14профілі кандидатів юристів, які мали,
1215. 53:17наприклад, проекти Мне, інвестиційні
1216. 53:21проекти. І саме тоді, коли вони
1217. 53:22розширювали свою зону експертизи
1218. 53:25за за рамки та і по суті ставали такими
1219. 53:28адвайзерами для власників або для
1220. 53:30генеральних директорів, то вони мали
1221. 53:32потім більше шансів просунутись або далі
1222. 53:36по кар'єрі на інші ролі, або на рівень
1223. 53:38наглядових рад. Тому це завжди про
1224. 53:41розширення саме зони відповідальності і,
1225. 53:44е, масштабу. А і переходячи тоді до
1226. 53:48питань, які в нас були ще після
1227. 53:50реєстрації, пані Світлана Башко
1228. 53:52запитувала про
1229. 53:55те, як розставити акценти в в
1230. 53:58індивідуальному плані розвитку. Тут ми
1231. 54:02рекомендуємо починати з того, до чого ви
1232. 54:04прагнете та тобто до якої ролі, е, до
1233. 54:07якої, можливо, компанії ви прагнете і
1234. 54:11залежно від цього вже вибудовувати ваш
1235. 54:14план розвитку. Та, тобто ви маєте
1236. 54:16співставити, чого ви, чого ви прагнете,
1237. 54:19що у вас для цього вже є, побачити,
1238. 54:22проаналізувати, яка є, можливо,
1239. 54:24прогалина, чого не вистачає, і
1240. 54:26спробувати заповнити цю прогалину та
1241. 54:28тобто отримати певні додаткові знання,
1242. 54:30навички або досвід або в межах вашої
1243. 54:33компанії, або планувати відповідно, який
1244. 54:35досвід ви маєте отримати в наступних
1245. 54:38компаніях для вашої якоїсь
1246. 54:40довгострокової стратегічної
1247. 54:43цілі. І наступне питання про те, які
1248. 54:46>> і перепрошую, Аліна, що переб'ю, хочу
1249. 54:48одразу тут сказати про те, що також
1250. 54:50додала тут тренінг для топ-менеджерів з
1251. 54:52точки зору кар'єрної стратегії, на якому
1252. 54:54якраз від Альони Кавки, яка є наразі,
1253. 54:57вона директор з персоналу компанії
1254. 54:59Рошен, до цього Нафтогаз, Метинвести,
1255. 55:01різні інші великі компанії, Олена
1256. 55:03об'єднала багато експертів, я так само
1257. 55:06читаю там одну із частин, які не тільки
1258. 55:08вибудовують як кар'єрну стратегію, вони
1259. 55:11ще вибудовують і життєву стратегію. Плюс
1260. 55:14багато вправ, які стосуються саме як
1261. 55:17доносити свій досвід, як працювати зі
1262. 55:19своєю репутацією, як розширювати коло і
1263. 55:21ком'юніті для того, щоб ви були
1264. 55:23виднішими. Тому в разі, якщо у вас буде
1265. 55:26зацікавленість так само в цьому
1266. 55:27тренінгу, ви можете або зараз від
1267. 55:30зробити подивитися QR-код, або після
1268. 55:33того, як ми вже направимо вам
1269. 55:35презентацію. Ліна, повертаюсь до твого
1270. 55:38питання.
1271. 55:39>> Та дякую. Е, про оптимальні проміжки
1272. 55:42посади між позиціями CFO та SEO.
1273. 55:46Зазвичай проміжна посада між CFO та SEO
1274. 55:49- це часто операційний директор. З точки
1275. 55:52зору періоду це за це буває дуже
1276. 55:55по-різному. Та тобто ми бачимо дуже
1277. 55:57різні кар'єрні траєкторії та і тут немає
1278. 56:01стандартних якихось переходів. Та, е, ми
1279. 56:05розуміємо, що щонайменше зазвичай
1280. 56:07кандидат може за, е, три роки показати
1281. 56:11певний результат, пройти певний цикл і
1282. 56:14отримати пропозицію про певне
1283. 56:17підвищення. Та іноді це буває швидше,
1284. 56:20іноді для цього, навпаки, потрібно
1285. 56:21більше часу, а а іноді людина не може
1286. 56:25отримати просто вже пропозицію про
1287. 56:27промоушн в своїй компанії. І тоді вже
1288. 56:30потрібно дивитися на зовнішній ринок.
1289. 56:33Тому тут, ну, не буває, мабуть, якихось
1290. 56:36суперстандартних е-е
1291. 56:39е-е проміжків та по термінах.
1292. 56:43>> Дякую. Ольга запитала також: "Чому ми
1293. 56:46порівняли HR на ряду СІФО? А чому саме
1294. 56:50порівняння таке цікаве? Що ви мали на
1295. 56:52увазі? Е,
1296. 56:54зроблю більш чіткіший акцент. Тут ми
1297. 56:56бачимо, наприклад, статистику того, який
1298. 56:59саме досвід потрібен в різних країнах, в
1299. 57:02Бурдах. І тут ми бачимо, що, наприклад,
1300. 57:04директори з персоналів, вони зазвичай
1301. 57:06саме HR background, вони не входять в
1302. 57:10наглядові ради. Так само в Україні на
1303. 57:13рівні правління рідко це ця посада буває
1304. 57:16і так само рідко ця посада буває в
1305. 57:18наглядових радах. Тобто тут якраз
1306. 57:20представлена вибірка, а які саме
1307. 57:22компетенції, з яких функцій вихідці
1308. 57:25повинні бути представлені в наглядових
1309. 57:27радах. Саме тому відповідали так на це
1310. 57:30питання. Повертаюся до інших, які ще
1311. 57:32були.
1312. 57:34Ми отримали питання від Олексія: чому
1313. 57:37всі вважаються необхідним кроком до
1314. 57:39борду? Який саме борд рада директорів,
1315. 57:42наглядова рада дорача? [хекання] А-а ви
1316. 57:45маєте на увазі скоріше, чому саме досвід
1317. 57:47CO вважається необхідним кроком? тому що
1318. 57:50він ширший, тому що він має більш
1319. 57:54широкий операційний погляд, але зазначу
1320. 57:57скоріше на стратегічний профайл в
1321. 57:59наглядовій раді. А бо композиція може
1322. 58:02виглядати як- то стратегічний
1323. 58:04менеджмент, тобто управління різними
1324. 58:06функціями бачення бізнесу наперед і всіх
1325. 58:08трендів. Це одна може бути роль і там
1326. 58:10може бути корисний CEO бекграунд. Але
1327. 58:13якщо ми говоримо про фінанси, то це все
1328. 58:15ж таки бекграунд фінансів. Юристи - це
1329. 58:17legal бекграoунд. Якщо є в композиції
1330. 58:20закупівлі, то звісно це закупівля. Тому
1331. 58:22не у всіх ролях цей бекграунд, він
1332. 58:25обов'язково потрібен. Далі. Які є типові
1333. 58:28упередження власника щодо CФО, які
1334. 58:30бачить себе в ролі CO?
1335. 58:32Упередження одне, чи зможе. Друге, чи
1336. 58:36зможе не тільки керувати ризиками і не
1337. 58:39тільки говорити ні. В кожній професії є
1338. 58:42ті чи інші стереотипи. На жаль, є
1339. 58:44стереотипи на в цілому на трудовому
1340. 58:48ринку. І так, звісно, все ж таки
1341. 58:50фінанси, вони більш
1342. 58:52мають стереотипне бачення про те, що
1343. 58:54контролювати ризики та і все ж таки не
1344. 58:57давати ширше розвиватися бізнесу. На
1345. 59:01цьому етапі дуже важливо, перше
1346. 59:02сфокусувати свій досвід на тому, щоб
1347. 59:04донести саме які трансформації ви
1348. 59:07проводили і що ви маєте більш ширший
1349. 59:09погляд та бекграунд. Це вже з точки зору
1350. 59:11розмови і з точки зору того, яка потреба
1351. 59:14є саме в цьому бізнесу. Швидко йду до
1352. 59:16іншого питання. А цікава тема про
1353. 59:19наступні кроки в кар'єрі. Як я казала,
1354. 59:21що можна також продивитися для себе
1355. 59:23кар'єрну стратегію. А питання від
1356. 59:25Геннадія. Які рішення приймати в першу
1357. 59:28чергу в компанії, коли наш сусід, як ви
1358. 59:31всі розумієте, твій розносить бізнес?
1359. 59:33Скоріше це не питання, напевно, а біль.
1360. 59:36Біль вся на всіх нас. Тому кожного дня
1361. 59:39ми приймаємо нові рішення, стратегії,
1362. 59:42навіть кожного дня на кожен новий день.
1363. 59:44Тому це, звісно, управління ризиками і
1364. 59:47про дуже такі швидкі тактичні рішення. І
1365. 59:50як я і казала, дуже багато впливає на
1366. 59:52те, чи в складний час з тобою
1367. 59:54залишаються сильні люди. Якщо ні, треба
1368. 59:57задати собі питання: "А чому вони не
1369. 59:59залишаються?"
1370. 1:00:00Питання ще? А так, на які ми ще ви не
1371. 1:00:04відповідали?
1372. 1:00:09Ана, скоріше це до тебе питання. Який
1373. 1:00:10наступний крок у професійному рості
1374. 1:00:12головного бухгалтера Помисл?
1375. 1:00:17>> Е, дякую. Та насправді МСФЗ - це дуже
1376. 1:00:21цінний досвід і він дуже затребуваний
1377. 1:00:23останнім часом, тому ми би дуже
1378. 1:00:25рекомендували та проходити певне
1379. 1:00:28спеціалізоване навчання по міжнародних
1380. 1:00:30стандартах фінансової звітності. Ви
1381. 1:00:32таким чином зможете просунутись і
1382. 1:00:34кар'єрно, і підвищити, насправді рівень,
1383. 1:00:37наприклад, заробітної плати, в тому
1384. 1:00:39числі та мати більше перспектив
1385. 1:00:43надалі. Насправді ми бачимо, що ріст від
1386. 1:00:47бухгалтерів, він буває також і на рівень
1387. 1:00:49фінансових директорів досить часто може
1388. 1:00:52бути через ее
1389. 1:00:55ще контролінг через фінансового
1390. 1:00:58контролера.
1391. 1:01:00>> Та дякую дуже. А-а, ми запитали в колег,
1392. 1:01:03зараз наразі питань не маємо, не хочемо
1393. 1:01:05всіх затримувати і дуже вдячні, що ви
1394. 1:01:07змогли сьогодні доєднатись. Ми зі свого
1395. 1:01:10боку все ж таки старались донести той
1396. 1:01:12досвід, який там є нашим практичним
1397. 1:01:14кожного дня, з яким ми стикаємося. Ми
1398. 1:01:16будемо раді відповісти і на додаткові
1399. 1:01:18питання після, і також, звісно,
1400. 1:01:20зустрітися з вами, якщо у вас буде
1401. 1:01:24можливість долучитися до форуму від
1402. 1:01:27Фасервіс. Як ви знаєте, форум буде
1403. 1:01:30проходити
1404. 1:01:3122-23
1405. 1:01:33числа, а я також буду модерувати там
1406. 1:01:36одну з панелей з власниками бізнесу та
1407. 1:01:38SEO компанії. Впевнена, що вона буде
1408. 1:01:40дуже цікава і фінансовим директорам, які
1409. 1:01:43долучаться так само. Тому ви можете
1410. 1:01:45звернутися до Колексфасервісу і, звісно,
1411. 1:01:48отримати від нас 20% знижку з промокодом
1412. 1:01:52Brave Odgers.
1413. 1:01:53А дякую всім. Цей вебінар також буде
1414. 1:01:56якийсь час в записі. Якщо у вас будуть
1415. 1:01:59питання, ви завжди можете звертатися до
1416. 1:02:01нас з ними та направляти свої резюме.
1417. 1:02:05Дякуємо. Дуже
1418. 1:02:08>> дякуємо.