【AIで早く帰ると低評価？】「頑張っている感」を求める会社の落とし穴【勅使川原真衣×元伊藤忠人事・渡邉貴志】 — Transcript

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1. 0:00てか[音楽]今までって通用してたんです
2. 0:02か?あの努力が報われるかどうかっていう
3. 0:04のは今も昔も分からないでそもそも多分何
4. 0:07を成果と捉えるかによって何が努力と
5. 0:11カウントされるかっていうのも変わって
6. 0:12くるので[音楽]成果の定義を6にしない
7. 0:14ままやってる感を出ていることが頑張っ
8. 0:18てるるっていう風に[音楽]なるとこれ
9. 0:20無限の努力をしることにもなるわけですよ
10. 0:22ね。
11. 0:23なんか触手とかジョブとか専門性みたいなのって実はあんまりなくって、もう本当に総合色で企画をやる人、トレーディングやる人で次はこれをまたひっくり返してみたいな感じでいろんな経験をこう積み上げていこう。
12. 0:30[音楽]
13. 0:36AI
14. 0:37を使って短時間えっと時間を負けるっていうことを努力が減ってるって思っちゃう人がいるとしたらそっちの方が問題だと思っていてそれは別に正しい努力じゃないですか?そうです。
15. 0:37[音楽]
16. 0:46[音楽]
17. 0:52皆さん、こんにちは。ビジネスプラス
18. 0:54アイテシムの松尾です。え、頑張っている
19. 0:56のに評価されない、あるいは部下にもっと
20. 0:59意欲的に働いて欲しいけど、なかなか
21. 1:01伝わらない。さらに精を使えば、え、時間
22. 1:04をかけていた仕事がすごく短時間でできる
23. 1:06ようになっている。ま、そんな時代に
24. 1:09私たちは努力や成果をどう捉えて人をどう
25. 1:12評価すればいいのでしょうか?今日は組織
26. 1:15と人の問題に異なる、え、立場から
27. 1:18向き合ってられたお2人にお話をお伺いし
28. 1:21ていきたいと思います。え、まず最初に
29. 1:23組織開発の舞さんです。さん、本日は
30. 1:27よろしくお願いします。よろしくお願いし
31. 1:28ます。で次が元中の事で現在は
32. 1:33バイタルデザイン代表の渡辺孝志さんです
33. 1:35。さんどうぞよろしくお願いします。
34. 1:36よろしくお願いします。
35. 1:37今日はお二方のごのテーマにも触れながら努力は向かわかれるのか、そして社員が意欲くを持って働ける会社には何が必要なのかを具体的に考えていきたいと思います。この
36. 1:46AI
37. 1:47時代になってもこの努力すれば報われるっていう考え方は通用するんでしょうか?
38. 1:53あおか今までって通用してたんですか?
39. 1:57[笑い]
40. 1:58まずあの努力が報われるかどうかっていうのはそもそも今も昔も分からないっていうところに眼はあります。
41. 2:06はい。
42. 2:06で、そもそもやっぱ何を生活と捉えるかによって何が努力とカウントされるかっていうのも変わってくるので能力主義と努力主義ってすごく結びついてるんですね。
43. 2:17で、なんで能力主義って必要かって言うと、パが限られてるものが世の中のほとんどのものなんですよ。
44. 2:23えっと、お金にしても、お土にしても、
45. 2:25食料にしても、人でも何でもリソースって
46. 2:27限られてるので、それをどうやって暴道と
47. 2:29か起こさずに分け合うかっていう論理が
48. 2:32やっぱ近代化の家庭で必要だった時に、あ
49. 2:35、頭がいい人は貢献度が高いからいっぱい
50. 2:38上げようという風になったのが能力主義で
51. 2:40あり、努力主義っていうのは頑張った人は
52. 2:43報われるっていう風にして頑張らせ続け
53. 2:45ようっていうために生まれてんですよね。
54. 2:47なんであのパの奪い合いっていうのがより厳しく起きる社会であるとしたら努力っていうのは相当方向性を考えないと正だしてれば報われるっていうのものではなくなるっていう言い方はできるかなと思います。
55. 3:00なるほど。
56. 3:00あと本の中でも触れてましたけどその成果主義っていうその
57. 3:033
58. 3:04本柱をちょっとこう吐き違えてる人たちがいるんじゃないかっていうお話もあったと思うんでちょっとここで一旦まずはその言葉の整理というかそうしましょう。
59. 3:12はい。
60. 3:12お願いしたいなと思うんですけど
61. 3:14はい。
62. 3:15能力主義は社会の配分原理です。元々イギリスとか上で言われてたのはメリット暮らしというあの造語ですけどもメリットですよね。
63. 3:26業績主義っていう言葉が日本に入ってきた時には能力主義になりました。業績って言ったら過去のま、トロフィーまで行かないとしても何やってきたかっていうことですよね。過去の話、実績の話に近いと思うんですけど日本ってやっぱそれだけじゃ嫌なんですよ。
64. 3:42過去の話未来のポテンシャルとか頑張っ
65. 3:47てる態度も含めた能力感っていうのを持っ
66. 3:51てたのであの業績主義と訳さずに能力と
67. 3:54いう得体の知れないものに言い換えてきた
68. 3:57とまなんかやってる感ともちょっと近いん
69. 3:59ですけども指標が曖昧なまま能力主義って
70. 4:03いうのはまずあります。
71. 4:04によって、えっと、限りあるものを分け合ってきた、え、安定的に統治をしてきたっていう歴史がある。で、あの、努力主義っていうのは被るところもあるんですけども、頭の良さとか結果じゃなくて、その道中の頑張ってる感、やってる感、頑張ってる感が努力主義ですよね。その努力主義っていうのはもう学校教育の時代からテストの結果に現れない道中の観点、態度の観点、姿勢の観点が入ってきます。
72. 4:32で、成果主義っていうのはそのままた欧米から入ってきたものですけども、日本の中で浸透する際にはやっぱ数値主義
73. 4:41数字に表される結果によって配分を決めていくっていう意義が
74. 4:46高いと理解してるんですけど合ってますかね?
75. 4:49あってると思いとこんですか?[笑い]
76. 4:52松田さん、これどういう風にこう現役時代とかでもお感じになられながら見てらっしゃったんですか?
77. 4:57私はま、あの人事の、ま、実務と、ま、新規事業開発
78. 5:01の、ま、実務を、ま、ずっとあの両輪でやってきたんですけれども、この能力主義の曖昧さみたいなところはものすごく感じていて、ま、それに近しい形で努力主義の曖昧さというか、何なんだこれみたいなのはやっぱりすごく感じてますと。
79. 5:18なんか例えばその新規事業を
80. 5:201
81. 5:20つ立ち上げようと思った時とかに、あの、ものすごい夜までいろんな人にヒアリングかけたりとか資料を作ったりするんですけど、ま、全然お客さんから買ってくれないみたいな時にそれってどうやって評価するのって問題が必ず新規事業とかでこう出てくるので、
82. 5:37この努力、成果能力、このこれらの主義をどういう風に人事生徒とか本人の納得の高い形で
83. 5:45埋め込んでくのかってのは本当に難しい問題だなと思って
84. 5:48うん。あの、行ってました。
85. 5:51この3
86. 5:51つの主義っていうのはどれかだけが万能ってことではないんですよね。二方との見解として。
87. 5:57そうです。そうです。特に能力主義と努力主義はかなりオーバーラアップするとこあるので
88. 6:02はい。うん。うん。ただその中でもこの努力主義に対する幻想みたいなものがあるんじゃないかっていうのが手千原さんの本の中でも、ま、訴えられてらっしゃるところだと思うんですけど、
89. 6:10[咳払い]
90. 6:11これは何が問題なんですか?
91. 6:13あ、そうですね。
92. 6:14あの、成果の定義をにしないまま、ま、やってる感を出していることが頑張ってるっていう風になるとこれ無限の努力を仕にもなるわけですよね。
93. 6:25経済が右肩上がりでほっといても成長するっていう時代には良かったかもしれない。やってればまあ確かに給料上がんだなって思えたかもしれないけど、今まそれはもうほぼ無理ですよね。
94. 6:38無限の努力を支配的になるてことはやっぱ過労師の問題であるとかイノベーションが起きにくいとか社会にとって有益な方向には行きにくいんじゃないかなと思って寄惧してます。
95. 6:51例えばそれは日本の教育に対してのアンチ税なのか
96. 6:54はい。
97. 6:54どこに対しての部分なんですか?
98. 6:56あ、そうですね。ライフイベント上人間って学校教育を経てから大体の人が労働に行くわけですよね。
99. 7:03なので、あの、どうしても教育に問題が
100. 7:06あるんじゃないかっていう考えをしやすい
101. 7:08んですけども、私これかなり、えっと、し
102. 7:10たシステムだと思っていて、特に高等教育
103. 7:14、大学のようなところは労働に行くための
104. 7:17足がかりに、ま、事実上になってる部分
105. 7:19ってあるじゃないですか。
106. 7:20平たく言うと大学教育の質っていうものが就職率とか就職難易度みたいなところでどうしても測られる部分があるとすると、えっと、教育を教育で変えることって本当にできるのかなっていう問が、ま、所作の頃からずっとあったんですよね。
107. 7:35で、あの答えを言ってしまうと私も脳だと思う。
108. 7:39自分たちの教育の成果っていうものが労働
109. 7:42市場で評価される人間を生み出すことだっ
110. 7:44ていう風にもう事実上んだとしたらやっぱ
111. 7:47それ労働市場の側が望ましいとか求める
112. 7:51人材像っていうものを変えていかない限り
113. 7:53においては教育も変えようがないんじゃ
114. 7:55ないのかなと思っていて労働市場の求める
115. 7:58人材像に合わせて大学ムって歪められたり
116. 8:01してきた歴史があるんですよね。
117. 8:03システムで繋がってるんだけど、どちらかというと私は労働市場の側が変わった方が教育へもあの手こ入れになるっていう可能性のが高いんじゃないかと思ってます。
118. 8:14具体的にどういうところが歪みがあるという風な感じになられ
119. 8:17あ、そうですね。結局成果をちゃんと定義しない限りにおいては人間の努力とか能力っていう曖昧な標に頼りきることになるんじゃないかっていう風に思ってるんですね。だけどまあ企業って職務要件定義しないじゃないですか。
120. 8:30もう曖昧ですね。
121. 8:32ね、ま、メンバーシップ型雇用でメンバーシップ型人材ネジメントやってきたらそういうジョブディスクリプション整えるってインセンティブ
122. 8:390なので
123. 8:40それはそれしょうがないんだけども、ま、でもこのままでそれでいいんですかって言ったらそろそろ日本版ってつけてもいいから、ま、藤士通さんとかなんなとこやってるように少しでもはい。曖昧さをなくす方向で会社動いてほしいなと思うんですけどね。
124. 8:55渡辺さんは、ま、糸中とかでそういう取り組みはなさってらっしゃったりしたんですか?
125. 8:59えっと、総合照者っていう、ま、ビジネスモデルが少し不特殊っていうのもあるんですけど、ジョブディスクリプションの定義ってのはもう全くやってない。
126. 9:08うん。
127. 9:08です。
128. 9:08あ、え、目標管理はあります?
129. 9:10目標管理はあります。はい。
130. 9:12ただそのジョブに対しての定義っていうのは何ひつ決まってなくって、あくまで、ま、能力でこの能力を発揮したらいくらお金払います?て、食能に近いはい。食です。
131. 9:24うん。
132. 9:25それでなんかこう、えっと、課題感はなかったんですか?
133. 9:28さっきあのおっしゃっていただいた目標管理っていうその評価システムの中で今年は具体的にこれぐらいの売上を上げなさいとかっていう目標がしっかり明確であれば、
134. 9:40あの、じゃあ今年の1
135. 9:41年間はこういうことをやればいいんだねっていうことで目標成果っていうところが握れるような制度にはなってたので、ま、そこまで大きな問題はあの起きなかったかなというのは思ってます。
136. 9:53触手自体はあるんですか?
137. 9:54あまりないというのがはい。
138. 9:57ほとんど
139. 9:57ジョブロテしてるってことですか?
140. 9:58ジョブロテしてます。はい。ジョブロテしてますしなんか触種とかジョブとか専門性みたいなのって実はあんまりなくってもう本当に総合色で企画をやる人、トレーディングやる人で次はこれをまたひっくり返してみたいな感じでいろんな経験をこう積み上げていこうで、え、ま、将来は経営者として幅広く理解できる人材を育てようっていうのが、ま、総合者の人材育の根換にある考え方です。
141. 10:22うん。なるほど。
142. 10:24でもだって総合で職務保険定義なくてどうやってあの人がこれだけやったって見てるんですか?
143. 10:31あのそれはちゃんとあの個人個人であの作ったりするんです。適々義。
144. 10:36ああなるほど。じゃ、目標管理がほぼジョブディスなんだ。
145. 10:39そうです。はい。ジョブディスの代わりになってるように。
146. 10:41年何回面談するんですか?
147. 10:43年に23回ですかね。
148. 10:44はい。1
149. 10:45年間の目標を設定して、ま、entoと基中と期末の
150. 10:493回面するような感じです。ヶ月に1
151. 10:51回となるほどな。そこで起動修正が可能なジョブとか私も言っちゃったんですけど要するにこまめに起動修正機会があれば会社って良くなるんですよ。
152. 11:03なんで、ま、それを人事評価に使ってるっていうケースもあるし、全然人事評価が年
153. 11:081
154. 11:08回だとか言うとそれ難しいよねってことになるので、あの、別にジョブディスにこってるわけじゃなくて、目標管理をこまめにして起動修正して、なんなら上司と相互変容をするみたいなことまでできると相当クリエイティブですよね。
155. 11:22はい。
156. 11:22ま、例えばバイトが多いとかいうその業体だと全然話はまた変わってくると思いますし、ま、アルバイトさんじゃなくても、ま、ある種その向労働者が多いその製造業さんも多分視聴者の中にいらっしゃると思いますし、そういった方々に向けてどういうその考え方で持ってこの話って受け止めていったらいいのかっていうのが
157. 11:40コンサルとかあとIT
158. 11:42エンジニアとかの世界は、え、ジョブ型って言ってなくても結構職務要件定義があるんですよ。ちゃんとはい。
159. 11:47どのレベルまで行くといくら上がるよみたいなのもしっかりしてるのでなんかそれだとあのまた話は違うんだけども上労働者っていう話も出たじゃないですか。
160. 11:57で、彼らはどっちなのかなって考えると、ある程度手順とかも、ま、ガチッとあの決まってるはずですし、ある種のジョブがある状態なのかなと思いつつも現場の方々はちゃんと現場に即したジョブディスクリプションで動いて、あの、正しい努力をしていらっしゃるケースが多いような気がするんですけど、問題は上層部、経営が地方の製造業とかオーナー企業とかだと道中はこういうことやってる
161. 12:27らしいとか、[笑い]
162. 12:30NTT
163. 12:30がこれやったらしいぞとかになって、なんか自分たちがせっかくやってきた磁場のあのごまごまとしたすごく実務的なことっていうのを内がしに上がむしろしてるケースっていうのがあるような気が私はしていてはい。なんでご覧いただいてる方が経営なのか現場寄りの方なのかによってかなりメッセージ変わってくるなと思って困ってます。上層部にいやいやいやあの自分たちの足元見た方がいいですよ。
164. 12:57はい。どっかからいいことってこなきゃすごい思ってらっしゃるんですけど。
165. 13:01ああ、分かりました。
166. 13:02あのAIのやっぱ登場ですね。
167. 13:04これ結構やっぱりそのホワイトワーカーの仕事をガラっと変えるっていう風に皆さんおっしゃってて、で、中でもその努力と結果が比例しないっていうことがそうにしておきやすいなっていう話だと思ってます。なんかこういったその変化
168. 13:18AIが使ってうん。
169. 13:19ま、言ったら大した努力もせずに成果出してんじゃねえかっていう、そういうなんかことをどう受け止めたらいいんだっていうところをまずはお聞きしたいな。はい。はい。はい。
170. 13:27いや、あの、冒頭でも似たことちょっとおっしゃってたじゃないですか。えって思ってしまったんですけどやいや使って短時間でせいかって
171. 13:36で、出ます。
172. 13:38あ、[笑い]
173. 13:39はい。
174. 13:41結構僕は出るかなとは思います。
175. 13:42なるほど。
176. 13:42ま、もにもよるかもしれないんですけど、下調べであるとか、叩き台を作るとかいうことを成果と呼ぶんであればそれはできるんだと思うんですけど入って。
177. 13:51あ、そうですね。AI
178. 13:53の作った文章を読んだ時の気持ち悪さって全然まだあるじゃないですか。あとは参考献とか平気で全然間違ってるしとか。はい。あの、下調べとか当たりをつけるってことではあると思うんですけど、それを仕事の成果だと思ってる人ってそんなにビジネスパーソンでないと思うので。
179. 14:11なるほど。
180. 14:12道中の、えっと、時短には聞くとは思いますけども、別に成果はそれで出せるってことにはなってないので、ま、そんなに心配しなくていいんじゃないかと思ってます。むしろ
181. 14:22AI
182. 14:22を使って短時間、えっと、時間を負けるっていうことを努力が減ってるって思っちゃう人がいるとしたらそっちの方が問題だと思っていて、
183. 14:30それは別に正しい努力じゃないですか?
184. 14:33使えるものを使って別のあのクライトワークに本送していくってことが本来の仕事だと思うので、
185. 14:40大してはい。
186. 14:41努力もせずに成果を出すってことは質問自体がちょっと難しいんじゃないかなと思ってる。あ、なるほど。あの、私があのこの質問を入れさせていただいたんですけど、
187. 14:50どうですか?どう思います?
188. 14:51えっと、人間のなんか本質的な何か気持ちの部分で、えっと、
189. 14:57AI
190. 14:57がパンと出したものに、えっと、すごくネガティブな感情を持つ人たちが一定いるなっていう感覚を持ってしまってるんですよ。
191. 15:05うん。うん。うん。
192. 15:06つまりあいつずるいっていうこととかなぜかやっぱ新しいツールができてきた時って皆さんそういう受け止め方するなっていう風に思っていて
193. 15:15ずるい
194. 15:16ずるい
195. 15:17手を抜いてるみたいな感じです
196. 15:19なんか全然わかんないんですけどもちょっと気持ち分かります
197. 15:20[笑い]
198. 15:23ちょっとだけ分かりますねさんちょっと分かっていただけです
199. 15:26[笑い]
200. 15:26いやいやなんか多分今のおっしゃってたことをあの僕なりにちょっとお願いしますと間違ったすいませんの多分時短したもの
201. 15:32[笑い]
202. 15:36そのものをくり抜いてなんか心込めてやってないんじゃないか感とかなんかよ努力してやってる感が多分見えない。
203. 15:44同じ成果出してるんだけど、AI
204. 15:46使って早く帰ってるやつを見たら、
205. 15:49あれなんかあいつ頑張ってねえんじゃねえかみたいな。
206. 15:51はい。はい。
207. 15:52同調圧力みたいなもので
208. 15:54うん。
209. 15:55少し評価が下がったり信頼関係が崩れたりっていうのはちょっと現場では実際起こり得るかなとは思います。
210. 15:58[咳払い]
211. 16:00ええ、それってAI
212. 16:02の登場によって何か進化したんじゃなくて最悪の形の動力主義であり、能力主義ですよね。
213. 16:07あと思います。はい。[笑い]
214. 16:08そうですよね。
215. 16:10その心配をする時間があったらですね。
216. 16:13成果って何なのかと、本来何のためにお金をもらってんのかって考えると、え、ひたすら手を動かしてたら良かったのかっていうことにもなると思うんですけどね。ずっと手動かしてることが仕事なんだって思ってたらそりは
217. 16:27AI
218. 16:27ずるいになるんですけども、仕事ってそうなのって
219. 16:31どこまでか立ち帰りたいですね。うん。
220. 16:32その何を持ってその成果とするのかっていうのが非常に難しい結果を出せばいいわけでもないっていうところもあると思うので、この辺は私さんどういう風にそうですか?
221. 16:43数字上のことは経を考えたらいいと思うんです。
222. 16:46ちゃんとそれは考えてると思うんですけどでもそのさらに上の言葉でまとめることが必要だと思っててそれは多くの会社さんやってるわとかま、ミッションビジョン
223. 16:56Val
224. 16:56リューでも何でもいいんですけどもとこと日本語で言うと私は存在意義だと思っていて人生の貴重な時間をなんで当社に来てわざわざこんな
225. 17:041日12
226. 17:05時間ぐらい働いてんだっけっていうのをみんな部門ごとに言えてないといけないんですよ。
227. 17:11うん。それがあの成果だと思います。それを発揮できてるかどうかってこと。
228. 17:15それは数字で表せるもんなんですか?
229. 17:16あ、なんで数字で表さなきゃいけないと思ってるのは成果主義の日本版のあの名残り奈だけなのでそうじゃなくていいんですよ。別にみんななんか生主義イコール能力主義だと思ってたりとかあのそれが正しいことだと思って無理やりなんかいろんな指標出してきてますけどもあのそんなことだったらむしろ別に人事評価しなくてもいいぐらい
230. 17:37やってないあの会社さんだってあるので
231. 17:40なるほど。
232. 17:41このご意見渡さんどういう風にこう見てらっしゃいますか?是非
233. 17:46これなんか理想的にはそうかなと思う反面これ経人と対話する時に結構やっぱ手ブで行くとしまみれになるっていうのもあるので簡単例えばサーベーとか何か分かるデータから引っ張ってきた仮説でちゃんとこれがパスとして浸透してるかとか何が今足りてないんだっけっていうその叩きじゃないですけどその素材として何らかのデータが必要なのかなてのはちょっと
234. 18:11う
235. 18:11うん。うん。思いはします。ただ理想的にはもう手柄さんがおっしゃる通りかなと思ってます。
236. 18:15さっきのちょっと手柄原さんのお話っていうのがご意見として違うのかなっていう風に思ったんでお聞きしたんですけどそんなことはないってことですか?
237. 18:21いや、そんなことないですね。あの目的は多分一緒なことを言っていて、ただ僕は手段で数字を使った方が早いし楽っていう
238. 18:28成功体験があったので
239. 18:30手段としてのデータを使ったらいいんじゃないかなと思ってます。ただ目的は一緒だと僕は理解してます。
240. 18:35私しなくていいとは一言も言ってないので
241. 18:39あの使えるものは使ったと。
242. 18:40思います。
243. 18:41うん。
244. 18:41うん。
245. 18:42データで言われた方が納得しやすい人とそうじゃない人とっていろんなタイプが経営者にもいるのでそれに合わせるってことだと思います。
246. 18:48ああ、なるほど。現場に対しても同じようにこう複数の資法持ちいいてその例えば緑のマネージャーとか下を評価していかなきゃいけないじゃないですか。
247. 18:57それもじゃ同じような形で考えていく必要あるってこと?
248. 18:59うん。そうですね。あくまで暫定的なものだとか便宜上なんだっていうあのアナウンスが基本的には必要だと思いますけどね。うん。うん。
249. 19:07それを受け止める側に結構支出が求められるかなって今思ったんですけど、そんなことはなくできるんですか?そんな
250. 19:14うん。いや、どうでしょうね。
251. 19:15だって今まで信じ込まされてきたものも本当だったかどうかってわかんないですよね。え
252. 19:20ええ。
253. 19:20はい。
254. 19:21そっちは信じるのになぜ新しいこと言われたら信じないのかっていう方が不思議ですけど、それはただただ小学校ぐらいの時点から、
255. 19:25[笑い]
256. 19:30え、誰かあなたの力を評価できる人間っていうのが能力って評価されるべきものなんだって信じ込まされてきたからそう思ってるだけで、え、そ、本当にそうなのって評価して、えっと、取分をそんなに変えないと人って共同できないのかって言ったらそれはまだ
257. 19:463つ数なんじゃないですかね。
258. 19:47うん。確かに。うん。
259. 19:49人それぞれモチベーション感じるところ違いますもんね。
260. 19:51そうですね。
261. 19:52うん。
262. 19:53その辺りは是非ちょっと後にも繋がっていきそうなお話ですし、それぞれのあのやる気を引き出すっていうところのテーマ
263. 19:59はい。こ辺でちょっとお話を聞していきたいと思います。まずは全編ありがとうございました。
264. 20:02ありがとうございます。
265. 20:04最後までご視聴いただきありがとうございました。この動画が少しでも役に立った、面白かったという方は是非高評価とチャンネル登録をよろしくお願いします。それではまた次回の動画でお会いしましょう。
266. 20:18うん。